2016年12月26日

社員の「目指すべき姿」を明確に伝える採用メッセージを発信 JK ホールディングス 大塩茂樹 人材開発課長 

万人受けする採用メッセージから、社員が「目指すべき姿」を明確に掲げて求める人物像を伝えるメッセージに切り替えて採用効率を大幅に高めることに成功したJKホールディングス。採用の変革をリードしてきた人材開発課長の大塩茂樹氏に取り組み内容などを聞いた。

その他に工夫していることはありますか。

 15年度の採用から、インターンシップを取り入れています。インターンシップを行う企業は年々増えていますが、当社も早い時期から取り組んでおく必要があると判断しました。当時は12月が採用広報の解禁でしたが、その直前の11月に1~ 2日の短期インターンシップを数回実施し、そこから4人が採用できました。

 そして16年度採用から採用広報の解禁が3月に後ろ倒しとなったことによって、インターンシップを実施できる期間が拡大することになりました。
 BtoBのビジネスを手掛けている当社は学生の認知度が高くありませんから、この期間を活用して学生の認知度を高めなければ致命的になります。そこで、インターンシップを夏、秋、冬の3コースに拡充しました。

 結果としてはインターンシップに参加した学生から採用計画数の半数ほどが採用できました。17年度採用ではさらに6コースまで増やし、ほぼ前年度と同じ割合の人数がインターンシップ経由の内定者となっています。

インターンシップの内容を教えてください。

 期間は1 ~ 2日の短期としています。全てのコースをつなげて1週間程度にすることもできるのですが、そうすると地方や体育会系の部活がある学生をはじめ、多くの学生にとって参加が難しくなってしまうと思います。

 内容としては、「しごと道場」という名称で、業界研究や営業などの具体的な仕事について社員から話を聞いたり、自己分析などの講座をシラバス的に選べるようにしています。
 全6コース中、当社に関するワークショップが中心となっているのは2コースだけです。インターンシップの時期は、できるだけ学生の可能性を広げてあげることに協力したいと考えているからです。

 インターンシップに参加して当社に興味を持った学生に対しては、週1回メールマガジンを送信し、ユーチューブなどを活用して情報提供を継続して会社説明会への参加などにつなげています。
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インターンシップのコンセプトを丁寧に説明している

会社説明会や選考過程で工夫していることはありますか。

 2時間の説明会で全てを伝えようとしても、学生は内容を受け止めきれないと思いますので、内定までのプロセスの中で情報を適切に切り分けて伝えるようにしています。

 説明会では企業理念や事業内容を説明し、グループディスカッションやグループワークでは仕事内容を題材として理解を深めてもらい、リクルーターとの面談では実際の現場の話を聞いてもらうといったようにです。
 その際に心がけているのは、入社後にギャップを感じさせないように現実をしっかり伝えるということです。当社の営業担当は建設現場に赴くことも多々ありますが、学生は就職活動の時は本社ビルしか見ておらず勘違いをしてしまう恐れがありますので、実際の現場の様子をビデオで見てもらったりといったことも行っています。

 以前は入社後にギャップを感じて早期退職してしまう社員もいたのですが、現在では入社3年以内の退職率が非常に低くなっています。
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「経営トップの方針で人事制度の改革に取り組んでおり、人事スタッフは最近2年ほどで倍増となっています」

中途採用ではどのような人材を獲得していますか。

 専門的なスキルや資格を持つ人材を採用しており、職種や採用人数に応じて求人広告や人材紹介などを組み合わせて利用しています。

 当社では新規事業にも力を入れており、既存の事業以外に新しいビジネスを立ち上げていく際には資格保有者等の即戦力の人材を中途採用していく必要があります。
 また、新卒、中途を問わず、採用広報には既存の採用メディアに加えて、Webマーケティングの手法を取り入れてネット広告も活用していきたいと考えています。
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