2016年5月2日

【管理職(女性)の中途採用】管理職としての素質がある人材を採用し、様々な支援を行うことが重要

ダイジョブ・グローバルリクルーティング 篠原 裕二 代表取締役社長

 (3492)

日本の女性管理職の現状とその要因

 2015年の女性活躍推進法国会成立を受け、昨今各企業の女性の活躍支援の取組が顕在化してきました。東京で企業の方と名刺交換すると『くるみん』という可愛いピンク色のロゴをよく見かけます。

 これは男女問わず育児に対する支援を計画実行したことを、厚生労働大臣が認定した証で、大手企業で導入しているケースが増加しています。

 このような取組と景気の回復に伴う人材不足が重なり、2013年度あたりから労働市場における女性のM時カーブ現象は改善がみられます。
 しかし、日本における女性活躍推進は未だ入口に過ぎず、そのほとんどが出産や育児に対する支援で、女性のビジネスステージを向上させる取り組みは道半ばの状況です。

 日本における女性管理職割合は2012年の日本の女性管理職の割合は11.1%。108ヶ国中96位(2015年ILO発行)と、他のアジア各国と比較しても低く、役員クラスとなると更に厳しい状況です。

ヨーロッパ、アメリカでの現状とその課題

 ヨーロッパでは、2012年頃から女性の役員比率を高めるため、ノルウェー発のQuota制が導入され、フランス、オランダ、フィンランド、イタリア、スペイン、ギリシャなどではノルマを20-30%に割り当てています。しかも、上場企業が違反した場合、上場廃止の可能性もあるほど厳しいものです。
 一方、イギリスではQuota制よりもフレキシブルに対応できるTAG&OPENを導入しています。アメリカにおいてはQuota制に否定的な意見が多く、そもそも優秀な女性が役員として働く基盤がある中で、無理やり女性役員を設置することの弊害を特に現役の女性役員たちが懸念しています。

 事実イタリア、ギリシャでは優秀な女性経営者が不足している中、Quota制を厳守するために他国から優秀な人材を呼び寄せており、彼女たちの高額な報酬は経営を圧迫する要素とも言われています。

先行している他国の状況から見た日本の課題と企業が取るべき方向性

 日本においては歴史的、文化的背景からも、ある一定の強制力を振わないと女性の役員、管理職は増加しないと思われます。ただし、登用した女性が実質的に業績に貢献できないと、制度自体が儀式化するだけでなく、次世代の優秀な女性経営者候補の活躍を阻害する要因にもなってしまいます。
 まずは素質のある人材を採用し、彼女たちが活躍できるためのスキル、ネットワーク、業務環境などの支援を本気で行う事が重要だと考えます。限られた時間でビジネスに参加せざるを得ない状態であっても、優れた人材であれば支援する価値は十二分にあるのではないでしょうか。
 今後、女性管理職に求められるのは、ITスキルとグローバルネットワークだと予測します。この2つに対して、どこまで日本企業や教育機関が支援できるのかが国の政策同様に重要になるでしょう。
11 件

人事向け限定情報を配信中

人事向け限定情報を配信中