2013年6月20日

採用期間の短縮化 どう変わる新卒採用

採用活動スタートが12月に変更されて今年で2年目となり、採用期間中における活動の前倒しが顕著となった。さらに、政府の要請で2016年新卒の採用からは採用期間が後ろ倒しになる可能性がある。2014年新卒の採用活動を振り返り、採用期間短縮化の影響を取材した。

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4月初旬に大手企業の面接と内定出しが集中

 2014年新卒の採用活動は後半に入った。大手企業の内定(内々定)出しがピークを過ぎ、5月以降は中堅・中小企業の活動が本格化している。
 大手企業は例年4月中をめどに内定を出しているのだが、今年について言えば4月の第一週に面接と内定出しが集中したもようだ。一部では4月1日~3日の3日間に集中的に面接をこなし、即座に内定を出すというスピード採用を行った企業もあった。
 このような前倒しによって5月1日現在の内定率(リクルート調べ)は39.3%となり、前年同時期の30.7%を8.6ポイント上回る結果となっている。
 現在の採用活動のスケジュールは、経団連の倫理憲章によって2013年春卒業の学生から変更されており、大手企業を中心とする経団連加盟企業およびその子会社ではほぼ順守されている。
 経団連に加盟しない外資系や中小企業はこの倫理憲章に従う必要はなく、早々と3年生の秋には内定を出すケースもあるが、大手企業の内定が出始めると辞退者が出たり、留学生採用などもあるため実質的に通年採用の体制になっているのが現状だ。

12月の会社説明会増加、インターンシップ活用へ

 現在の12月から採用活動スタートというスケジュールは今年で2年目となる。以前は、10月に採用広報活動がスタートして年内にエントリー(登録)、年明けから会社説明会が開かれ始め、4月からの選考で面接・内定出しというのが、大手企業では一般的なスケジュールであった。
 変更後は採用活動のスタートが12月となり、エントリーや会社説明会などに掛けていた6カ月の期間は4カ月間に短縮された。このスケジュール短縮化の中で起きたことが、他社よりも優秀な人材をいち早く確保しようとする企業による採用活動の前倒しだ。
 12月1日から採用広報活動がスタートすると、12月中に会社説明会が開かれるようになった。
 学生も採用ホームページがオープンするとできる限り多数の会社にエントリーするため、知名度が高い企業では「自社の採用ホームページのオープン初日だけで数千人のエントリーがあった」(消費財企業の採用担当者)ような状態だ。
 このような登録者が集まり過ぎる企業では重点的に会社説明会などを実施する指定校制を復活させたり、採用業務を人材会社に任せるケースも増えた。
 「就職活動期間が短くなったことに加えスケジュールが過密化したことで、学生に業界や企業について理解を深める機会を提供する重要性が高まっています」と指摘するのはディスコ採用広報カンパニー副カンパニー長の綿井伸氏だ。
 「12月の採用広報活動の開始とほぼ同時に会社説明会が行われるようになり、十分な企業研究ができないままエントリーする学生が増えています。そのため、企業はインターンシップを有効に活用しようとしています」と話す。
 6月1日、人材各社は一斉に15年卒を対象とするインターンシップ情報サイトをオープンしたが掲載を希望する企業が例年以上に拡大している。

8月選考開始への変更でより短期決戦に

 政府の要請によって、2016年春卒業の学生を対象とする採用活動から大学3年生の3月スタートに変更される可能性が浮上している。
 安倍首相は4月19日、経済3団体に採用活動の後ろ倒しを要請し経団連では倫理憲章の改定を検討し始めた。
 具体化すれば、2015年3月から採用広報活動の開始、5カ月後の8月から選考開始となる。これによって大手企業の面接・内定出しのピークは8月となりそうだ。
 選考期間は内定式が行われる10月1日までの2カ月間の短期決戦となることが予想される。そうなると今年以上に選考開始から内定出しまでの期間は短くなり、学生を早く囲い込んで内定辞退に対応しようとする企業も現れるだろう。
 政府の要請の理由は、産業競争力の強化にはグローバル人材を増やす必要があるという方針だ。減少している日本人留学生を2030年までに現在の約6万人から12万人へ倍増させる計画で、留学生が就職活動で不利にならないように採用時期を遅らせる必要があるとしている。
 また、これまでも大学側からは採用活動の早期化・長期化によって学生が学業に専念できないとする批判があった。
 経済界にも採用活動の時期の変更を要望する声は上がっていた。主要商社が加盟する日本貿易会では2011年11月に採用開始時期を春休みの2 ~3月頃とし、選考開始を8月とする見直しを提言している。
 経済同友会も企業の広報活動の開始時期を大学3年生の3月以降、選考を大学4年生の8月以降の実施を求める提言を2012年1月に出している。見直しの理由には、学業への悪影響以外に海外留学生が企業の採用時期に間に合わないことで海外への留学がますます減少する恐れを挙げている。
 マイナビ就職情報事業本部事業本部長の浜田憲尚氏は、採用活動のスケジュールが変更された場合の影響について次のように話す。
 「大手企業の採用広報期間は現行に比べて1カ月長くなることから考えても、影響があまりないかもしれませんが、中小企業の採用活動はこれまでに比べ期間が短くなるため、人材確保に影響がでることが予想されます」
 「一方で学生側から見ると、これまで4月に内定が出ていた学生は、入社までの1年間、就職活動時期の高い意欲を持ち続けることは難しいことでしたが、内定が8月以降に出ることになれば入社までの期間は短くなりモチベーションを維持しやすくなるでしょう」

中小企業はより一層採用活動の強化に迫られる

 外資系企業の動向も気になるところだ。経団連の倫理憲章が改定されてもこのスケジュールに合わせることはないと考えられる。
 外資系企業の採用責任者を経験したことがある法政大学特任講師の鈴木美伸氏は次のように分析する。
 「採用数でいえば主流は経団連の会員企業が形成しているため、倫理憲章には多くの周辺企業が追随する傾向にあります。一方、外資系企業は現在も先行して採用活動を実施していますし、採用数も少ないため今以上の影響はない」
 最も影響が懸念されるのは中小企業の採用だ。2014年卒の求人倍率(リクルート調べ)は1.28倍で昨年の1.27倍と比べほぼ横ばいであったが、企業の従業員規模別では、従業員1000人以上の求人総数15.4万人に対し就職希望者数は22.2万人で求人倍率0.70倍と希望者が6.8万人超過している。
 一方、従業員1000人未満の求人総数38.9万人に対し就職希望者数は20.4万人で求人倍率1.91倍と18.5万人の不足となっている。学生の大手企業志向は依然として根強く、中小企業は学生が集まらず人材確保に苦戦している。
 これまで中小企業では大手企業の採用が終わる5月頃から入社直前の3月までの期間を採用活動に当てていたが、変更後は大手企業の活動が終わる9月頃から3月までと4カ月間の短縮となる。
 今年4月約90人の新卒社員を採用するなど自らも採用力強化に取り組んでいる人材会社のネオキャリア取締役の小櫃靖也氏は次のようにアドバイスする。
 「採用期間が大幅に短縮されることになり、採用予定数を確保できない企業が今以上に出てくると思われます。この2年間の短縮化の経験の中で明らかになったことは、新卒を確保するためには『学生との接触頻度を増やす』『面接官・リクルーターのスキルを上げる』『スピード』の三つが非常に重要だということです」
 「こうした観点からこれまでの広報活動や選考過程を見直し、全社で採用にかかわるというカルチャーを作り出さなければ採用は上手くいきません」
 採用予定数を確保できる見通しの立たない中小企業は、より一層採用活動の強化に迫られる。

産学連携でミスマッチの課題解決に取り組む

 学生の就職志向と企業の採用ニーズのミスマッチに対しては、いまだに具体的な解決策が見出せない状態が続いている。採用スケジュールが変更になったとしても、ミスマッチは解消されないだろう。
 学生の大手企業志向と入社後3年で3割が辞めてしまうという定着率の低さは学生の企業研究不足もあるが、選考活動で学生の能力を測りきれないまま早期に内定を出さざるをえない日本の新卒一括採用のシステムが抱える問題がある。
 高い採用費用をかけても人材が辞めてしまえば、また新たな採用コストが掛かり負担増となる。ミスマッチを減少させ、人材を定着させることが採用コストの低減に直接つながる。
 有名大学を対象にした指定校制にしても効率的ではあるが、入試制度の多様化が進み、様々な価値観を持った玉石混交の学生を選別することは困難だ。
 ミスマッチに対する取り組みは大学側でも進んでいる。法政大学では産学連携プロジェクトで学生の「就業力測定手法」として、大学教育で企業活動に必要とされる能力を養うためのカリキュラム、教材、アセスメントの開発に取り組む。
 アセスメントには筆記テストだけでなくビジネスゲームを取り入れ、複合的な視点で学生の就業力を判断する。主体性、働きかけ力、実行力、課題発見力、計画力、創造力、発信力、傾聴力、柔軟性、状況把握力、規律性、ストレスコントロール力の12項目を測定することができる。
 「このアセスメントは全国の学生を対象に実施できるようにするほか、アセスメントの結果は企業の採用選考や人材会社でも利用することができる。採用におけるミスマッチの解消に役立てたい」と同プロジェクトの開発に携わる鈴木氏は意気込む。
 日本企業では、依然として新卒採用は人材採用の重要なポジションを占めている。人材獲得競争が激しくなる中で優秀な人材を採用しようとすれば、これまで以上に採用力を高めなければならない。
 多様化する採用支援サービスやツールの特性を理解し、自社に必要なものを見極めて使い分ける能力も採用担当者には求められている。自社内にマンパワーやノウハウが不足しているのであれば、外部リソースの活用も検討が必要だ。
 業務を効率化するアウトソーシングや学生のスクリーニングをプロのコンサルタントに任せる新卒人材紹介なども考えられる。
 人材の持つ力が企業業績に反映する時代になっている。採用のみならず、定着・育成という観点からもう一度人材マネジメント全体を見直しす必要がある。
 そして何より大事なのは、人材マネジメントの入り口という重要な役割を担う採用担当者にどのような人材を配置するかで採用力が大きく変わることを、経営トップや人事責任者は認識しなければならないだろう。

主要人材会社に聞く「企業の採用課題と優秀な人材を獲得するための採用戦略」

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フォースバレー・コンシェルジュ 柴崎 洋平 代表取締役社長CEO

 当社の中核事業は、世界中から国籍問わず優秀な若手人材を日本企業の「本社」に紹介することですが、現在は「海外現地法人」の若手採用支援の依頼も多く、日本留学経験者にフォーカスして紹介しています。

 ここ数年で企業の新卒外国人採用は大変盛んになり、この傾向は今後ますます加速しますが、最近では海外の現地法人でも優秀な若手を採用し、将来の幹部候補生に育てようという動きが出てきています。

 しかし、現地の優秀層を採用しても日本的人事制度の中での定着は難しく、どの企業もこのことに頭を抱えてきました。

 一方、アジアの著しい経済成長を受け、日本の外国人留学生や留学経験者の中でも帰国希望者が大変増えてきました。

 日本での生活を通して日本語が流暢であるだけでなく、日本企業の独特な制度や文化に慣れ親しんでおり、会社への高い忠誠心を維持しながら長期的に活躍してくれる可能性が高いこうした人材と企業のマッチングに当社では力を入れています。
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ディスコ 綿井 伸 採用広報カンパニー 副カンパニー長

 就職活動期間が短くなったことに加えスケジュールが過密化したことで、学生に業界や企業について理解を深める機会を提供する重要性が高まっています。12月の採用広報活動の開始とほぼ同時に会社説明会が行われるようになり、十分な企業研究ができないままエントリーする学生が増えています。

 そのため、企業はインターンシップを有効に活用しようとしています。学生に対してキャリアを考えるための様々な機会を積極的に提供していくことが、社会や企業が求める人材を育てることにつながっていくでしょう。

 ビジネスのグローバル化が進む中で、日本人留学生や外国人の採用に力を入れる企業が多くなっていますが、多様化する採用手法やツールのそれぞれの特性を正しく理解し、自社が求める人材を獲得するための最適な組み合わせを考えることが必要です。採用に関してワンストップで様々なサービスを提供している当社が貢献できる領域が拡がっていると考えています。
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ヒューマネージ 齋藤 亮三 代表取締役社長

 13年4月入社対象からはじまった新卒採用活動の短縮化は、「学生の大手・人気企業回帰」と「企業の選考のさらなる短期化」をもたらしました。

 16年4月入社予定の新卒採用は、さらに3カ月後ろ倒しになるため、学生の志向が一層、大手・有名企業かつBtoC企業といった“知っている会社”に偏り、結果として内定を得られない学生と、採用計画を達成できない中小企業が増えることを危惧しています。

 今後、新卒採用においては様々な制約が出てくると思われますが、①インターンシップやWeb セミナー等を通じて、早期から学生の理解促進に努めること、②タブレット端末を使った面接官支援サービス、RPO(採用アウトソーシング)サービスを戦略的に活用し、選考の短期化に備えること、

 ③科学的に根拠のあるコンサルティングサービスを厳選し、最新の情報を収集し、判断し、必要に応じ軌道修正する―採用のPDCA サイクルを回し続けることが、成否のカギを握ると考えています。
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アデコ 高野 隆行 人財事業部 事業部長

 ミスマッチや内定辞退を防ぐために、学生を慎重に見極めたいという企業の採用担当者の意識は強く、採用手法の一つとして新卒紹介サービスを利用する企業は年々増加しています。

 当社の新卒紹介は専門のカウンセラーが学生一人一人と十分なコミュニケーションを図り、就業意欲を十分に高めた上で適性を見極めてから紹介する完全成功報酬型のため、顧客から高い支持を得ています。

 当社は全国100校以上の大学のキャリアセンターと連携して就職セミナーを開催したり、学生へのキャリアカウンセリングなども積極的に行っています。若者の就業支援はアデコグループ全体で注力しており、社会的責任とも捉えています。

 今後は採用担当者の煩雑さの解消と、より優秀な人材の採用を目的として採用代行のニーズ拡大が見込まれます。また、グローバルに事業を展開している強みを活かして、アジアを中心としたグローバル人材の採用にも貢献したいと考えています。
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レジェンダ・コーポレーション 牧野 和治 採用支援事業部 事業部長

 16年卒からの倫理憲章による採用スケジュール変更を見据えて、インターンシップの実施時期や内容についての検討がすでに始まっています。変更初年度の混乱を抑えるために、15年卒の採用活動と同時並行で16年卒に向けた準備を早期から進めておくことが必要でしょう。

 学生の二極化に伴って、自社が採用したい学生を絞り込んで密なコミュニケーションを図ったり、選考期間を短縮化して早期に内定を出す動きが顕著になっています。

 インターンシップ、リクルーター制、SNSをはじめ、学生と接触するためのチャネルは増える一方ですが、様々な採用手法や新しいツールが連動せず、成果も把握できていないケースが多く見られます。

 当社は採用活動全体の状況や成果を包括的に管理できるITシステムを用意するとともに、多様化する手法やツールを適切に組み合わせて活用するためのノウハウを提供して、より効果的で効率的な採用が実現できるように支援しています。
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マイナビ 浜田 憲尚 就職情報事業本部 事業本部長

 12月採用広報開始となり2年目ですので企業の対応は落ち着いています。いかに業界・企業理解を深めてもらうかが課題ですが、15年卒採用は6月から開始したインターンシップ情報を中心とした就職準備サイトを利用する企業が増加傾向にあり、早期から学生と接触する機会を持ちたいという傾向が強まっているようです。

 「マイナビ内定率調査」のデータから見ても、学生の内定獲得状況に二極化が見られることから、早期から就職活動の準備をしていた学生と、のんびりしていた学生の間で差が出ていると思われます。

 当社は仕事や企業、社会を知るための情報や機会を数多く提供していますが、企業と学生のマッチング精度をさらに高めることによって、企業が新卒採用を行うメリットをより感じられるように今後も努めたいと考えています。

 10代向けメディア「JOL」や高校生から大学2年生向けキャリア育成プログラムを立ち上げ、早い時期からキャリアを意識させるための取り組みも積極的に行っていきます。
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日本エス・エイチ・エル 清田 茂 取締役

 グローバル人材の採用に力を入れる企業が増え、特にインターネット関連の成長企業は外国人のITエンジニアを新卒で確保しようとする動きが目立ちます。

 適性検査にも外国語対応が求められていますが、英語圏だけでなく、中国、韓国、タイ、インドネシアなどアジア地域で検査を行う企業もあり、当社は31カ国語での受検、33カ国語の結果出力に対応できる「SHL On Demand」を提供しています。

 採用スケジュールが後ろ倒しになったことによって、採用期間中に採用戦略を見直したり、学生と時間を掛けたコミュニケーションを図ることが難しくなっていますので、母集団形成では多くの学生を集めるのではなく、より質の高い学生に応募してもらうことが重要です。

 採用したい学生をこれまで以上に明確にして学生に伝えることが必要になっていますので、求める人材像や採用基準を見直している企業を支援するケースが多くなっています。
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マンパワーグループ 池田 匡弥 取締役代表執行役副社長

 2012年以降、倫理憲章により学生の就職活動・企業の採用活動の期間が短縮されました。企業として採用したい学生に対し強い動機付けを短期間に行う必要があり、これまで以上に効率的な採用活動が求められるようになってきています。

 そのような背景の中、当社は採用担当者がコア業務に専念できるよう、アウトソーシングを中心に採用のトータルサービスを展開しています。採用の課題は企業ごとに異なるため、ターゲット層の設定から内定まで、すべてのプロセスにおいて採用計画や体制、ポジショニングを理解した上で、業務設計を行っています。

 強みは、データ分析からの課題抽出・アクションプラン策定のメソッドです。採用目標人数に対して応募・説明会・面接とそれぞれ動員目標数を設定、進捗データの数値分析による現状把握、各目標達成に向けての課題解決を適宜提案しています。現在、新卒採用アウトソーシングサービスのリピート率は100%と非常に高い評価を得ています。
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アスリートプランニング 蔭山 尊 アスリート事業本部長

 厳選採用が当たり前となった今、企業側はいかに「採りたい学生に出会うか」と「学生を逃がさないか」という2点に注力しています。前者としては、14年度はインターン・リクルーター・特定大学訪問の3点を特に大企業が中心に力を入れていました。

 当社の上位校限定イベント「東京六大学就職リーグ」も大変好評を得ました。しかしながら、後者の「逃がさない」に関しては、目立った成果のあがるサービスがあったとは思えません。逃がさないためには、懇親会などのフォローアップだけでなく、「第三者評価」という観点が重要です。

 当社は体育会に特化した新卒採用支援を行っていますが、一番の強みは学生との関係性であると考えています。

 先生と生徒の関係性を早期の段階から構築しておりますので、当然学生の就職活動状況は把握していますし、相談の中で信頼できる第三者としての評価を伝えることができます。これが最後に効いてくる最大の一手なのです。
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ネオキャリア 小櫃 靖也 取締役

 採用広報12月開始が2年目となり、前年に母集団形成が上手くいかなかった企業では1月の会社説明会を12月に前倒しで行うなど、学生とより早期に接触を図るようになりました。15年卒採用は今年と同様の動きが想定されますが、インターンシップの活用やより早期からの企業広報が活発になりそうです。

 人材の質を担保するためには母集団形成で量を確保しておくことが絶対に必要ですが、優秀な男子学生が少ないため奪い合いの状況です。

 採用したい学生と直接会うために、理系、上位校、体育会などのターゲットを限定したイベントは好評で、カウンセラーが学生を見極めてから紹介する当社の新卒紹介を利用する有名・大手企業も増えています。

 選考プロセスでは、学生との接触頻度を高めることが重要で、優秀な学生には特別扱いで対応しなければ獲得できません。リクルーターや面接官の適切な選定と十分なトレーニングが欠かせなくなっています。
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ベイングローバル 大澤 藍 代表取締役社長

 新卒採用は毎年継続して優秀層の獲得がミッションとされている中で、国籍を問わず優秀な人材獲得・グローバル戦略に伴うグローバル人材の獲得が昨今の重要課題として取り上げられています。

 また、グローバル人材の採用を国内で行う上で、選考方法や採用基準など日本人学生との区別の必要性を感じている企業も多いように感じます。

 当社では、外国人留学生向け就職フェア・外国人留学生向けセグメントセミナー・選考フォロー・人材紹介等、各社ごとの状況やニーズに適時対応できるよう幅広いサービスを用意しています。

 また、年々、学生人数は減少傾向にあるものの、企業ニーズの高い日本人留学生(海外大生)においては、海外現地でのオンキャンパスセミナーを大学との連携にて実現しています。

 国籍・人種を問わない優秀な人材の確保、グローバル化の加速・地盤固めの一つの手法を提供するとともに、変化し続ける企業ニーズの声をもとに新たな採用手法の企画にも力を入れています。
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ワークス・ジャパン 清水 信一郎 代表取締役社長

 変化が激しく中長期の成長戦略が語りにくい中で、多くの企業は変化に対応できる人材を求めています。一方で学生の企業選択は「安定性」や「企業規模」で有名企業に人気が集まりがちで、企業と学生の間の意識のギャップは非常に大きいものがあります。

 また、事業の多様化、グローバル化に即した人材戦略として、国内外の垣根を越えた採用戦略も台頭してきており、従来の新卒採用も本当に必要な人材だけを求める厳選化傾向が強まって行くものと思います。

 こうした人材採用は企業固有の課題です。限られた期間の中で効率的な採用を行うためには、人材に自社の魅力と社会的価値を効果的に伝え、本質的な理解を深めてもらうための適切なプロモーションがますます重要になってきます。

 ウェブ、印刷物、イベントなどの様々なツールを「誰が」「どのタイミングで」「何を」「どのように伝えるのか」を的確に捉えて制作・活用する必要があり、そうした提案が当社のこだわりでもあります。
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トライアンフ 樋口 弘和 代表取締役

 5年、10年先を見据えている経営者は、採用担当者に対して「採用戦略をゼロから見直して世界で勝てる人材を獲得するように」と指示を出しています。新卒採用は転換期に入り、もはや日本人にこだわる必要はないと考えている企業も増え、当社もアジアでの採用が支援できる体制を整えるために動き出しています。

 採用の現場で感じるのは、日本人学生が非常に狭いコミュニティーの中で活動しているために、低レベルで偏った価値観でしか物事を考えられなくなっている傾向がますます強まっていることです。多様性を確保したい企業は、留学生や外国人学生の採用を増やしています。

 より最適な人材マネジメントを行うためには、ただ単に採用手法を見直すのではなく、採用から配置・育成までのプランニングが一つのストーリーになっていなければなりません。効率化のためのアウトソーシングだけでなく、人材マネジメントのプロセス全体をコンサルティングするケースが増えています。
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