2015年6月30日

厳しい人材獲得競争を勝ち抜く“採用力”を高める3ステップとは

グローバル化やビジネスサイクルの短期化などによって、事業に必要かつ優秀な人材を確保することが企業成長を一層左右するようになっている。企業の人材採用の実態に詳しい人材紹介会社コンコードエグゼクティブグループ社長の渡辺秀和氏に、人材採用の最近の動向、企業が採用力を高めるためのポイントなどを聞いた。

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渡辺 秀和 株式会社コンコードエグゼクティブグループ 代表取締役社長 CEO

【プロフィル】
一橋大学卒。三和総合研究所 戦略コンサルティング部門、リンクアンドモチベーションを経て、キャリアコンサルタントへ転身。ムービン・ストラテジック・キャリアで5年連続No.1コンサルタントとして活躍、パートナーに就任。2008年コンコードエグゼクティブグループを設立し、代表取締役社長CEOに就任。2010年日本ヘッドハンター大賞コンサルティング部門MVP受賞。戦略系ファームをはじめとするコンサルティング業界、ファンド、事業会社幹部、起業家などへ1000人を超える相談者の転身を支援。著書に「ビジネスエリートへのキャリア戦略」(ダイヤモンド社)。

企業の採用に関して、最近の特徴的な動きについて教えてください。

 企業の採用責任者から「チーム一括で採用できないか」という依頼が多くなりました。コンサルティング会社ですと、パートナー、マネジャー、メンバー数人をまとめて採用したいということです。営業力の高いパートナーが即戦力の部下を連れてくれば、移籍した翌日にも事業が立ち上がります。
 人材紹介を活用したM&Aのようなものです。M&Aに比べて費用がはるかに安く、デューデリジェンスの手間もかからない点も大きな魅力です。一方で、候補者からもチームで転職したいという相談もますます増えています。
 事業に大きなインパクトを与える人材が豊富にいる現代の人材市場は成長意欲が高い企業にとって「宝の山」です。まさに採用力が企業の成長に直結する時代と言えるでしょう。また、以前は同じ業界内での人材獲得競争でしたが、今は多くの企業が業界をまたいで人材を探すようになり競争が激化しています。
 事業会社がコンサルティング会社出身者を採用したり、ネット業界から人材採用してネットビジネスを立ち上げたり、商社経験者を採用して海外事業を任せるなどしています。

事業に必要かつ優秀な人材を確保していくためには何が重要ですか。

 社員のキャリア形成に役立つ環境を用意することです。今は魅力的な転職先がたくさんあるので、昔のように新卒で採用した人材が定年まで残ってくれる保証はありません。入社前のイメージと実態が異なればあっさりと去って行きます。
 優秀な人材は良い仕事ができて力がついて将来的な年収も高いという会社を選んでいます。フェアに良い環境を作らないと採用できませんし、入社しても逃げられてしまいます。リテンション(定着)は人事が一番力を入れたいと思っているテーマでしょう。

企業の採用力向上を支援した具体的な事例を教えてください。

 伝統ある日系企業の例です。最初に提案したのは会社のブランドを固めることです。「社会、顧客、競合を踏まえたうえで、自社の存在意義は何か」を考えて、ブランドを再定義しました。
 次に、採用のターゲット層を見直しました。階層ごとに「若手にはこの点を訴求しよう」「中堅は募集が難しいのでターゲットを広げよう」などと現実に採用できるかという点を踏まえてアピールポイントを整理し、ターゲット層を定めます。この際、採用ターゲットの枠を上手に広げることがとても重要です。
 採用が上手い企業の経営者は「採用基準は地頭やスペックではなく、スタンス(仕事に対する姿勢)だ」と言います。そのような会社は人材の育成力が高く入社後に育てる自信があるので、採用ターゲットの枠を広げることができるのです。
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