2015年10月10日

活躍するリーダーを採用・育成できない企業の課題

経営環境の変化でリーダー人材の採用と社内人材の育成を強化する企業が増えている。一方で、「リーダーを採用できない、育成できない」との声も挙がる。今後、何を実践すればリーダーを確保することができるのか、企業の課題を探った。

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 新事業や既存事業の推進役となるリーダーの不足が深刻になっている。新しいICTの活用による市場規模の拡大でビジネス環境が激変し、これまで社内で中心的な役割を果たしてきたリーダーの知識や経験だけでは事業をまとめることができなくなっているためだ。そんな中、様々な企業がリーダー人材の採用と育成を強化し始めている。

 労働政策研究・研修機構が実施した調査によれば、激変する経営環境にあって企業が競争力の源泉と考えるのは、「顧客ニーズへの対応力(提案力含む)」(52.5%)、「既存の商品・サービスの付加価値を高める技術力(現場力)」(44.4%)の二つが多い。
 今後、自社の競争力として強化すべき要素については、「人材の能力・資質を高める育成体系」(52.9%)がトップ、次いで「顧客ニーズへの対応力(提案力含む)」(45.5%)、「従業員の意欲を引き出す人事・処遇制度」(39.5%)、「既存の商品・サービスの付加価値を高める技術力」(36.7%)などが続く。
 そして、競争力強化の現状の取り組みと今後の取り組みの差に注目すると、「人材の能力・資質を高める育成体系」(25.6ポイント差)と「従業員の意欲を引き出す人事・処遇制度」(20.8ポイント差)の人材にかかわる二つが圧倒的に大きい。
 この結果から「顧客ニーズへの対応力」と「既存の商品・サービスの付加価値を高める技術力」という企業競争力をより高めるために、人材の資質・能力の向上と能力を引き出すための制度の構築によって、リーダーの確保と活躍できる環境を作ろうとする企業の姿勢が浮かび上がってくる。

企業競争力を高めるためには人材の強化が急務

現在の企業競争力と今後強化すべきもの

現在の企業競争力と今後強化すべきもの

(出所)労働政策研究・研修機構「構造変化の中での企業経営と人材のあり方に関する調査」
 だが、多くの企業から「新規事業を推進できるリーダーとなる人材が採用できない」「事業を支えるリーダーの育成がうまくいかない」という声が聞こえてくる。切迫したリーダー人材の不足について、中堅食品メーカーの人事部長は次のように明かす。
 「リーマン・ショックと東日本大震災では大きな損失を被りましたが、政府の経済政策などで既存事業がようやく回復して次の事業展開が求められるようになっています。しかし、新規事業の構想はあるのですが、回復した既存事業に人手を取られ忙しく着手することができません。
 既存事業も拡大するためには新システムの導入などが必要なのですが、これまで事業をリードしてきた部課長クラスはIT化に関する知識や経験がとぼしく対応することができない状態です」
 事業の推進役となる人材確保の方策については、
 「次世代リーダーの養成を意識して研修などを通して育成を進めてきたのですが、新事業を担えるようなリーダーに必要となる知識や経験を考えると社内での育成は難しいと考えていますので外部から採用する計画です。
 既存事業を支えるリーダーについては育成できているという自信はありますが、経営環境の変化や技術革新を考えるとITを含めた様々な知識や能力を備えた若手リーダーを今後は養成しなければならないと思っています」と人事としての問題意識を語った。

経営環境の変化とともに企業が必要とするリーダー像は数年間で大きく変化

 経営環境の激変とともに企業が必要とするリーダー像もここ数年で大きく変わってきている。
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