雇用管理の法律相談

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「年休の時季指定義務」と企業の実務対応

「年休の時季指定義務」と企業の実務対応

改正労働基準法の施行により、年10日以上の年次有給休暇が付与される場合、5日の年休について時季を指定して取得させることが必要になりました。年次有給休暇の時季指定義務において、どのように対応すべきかを解説します。
パワハラ法規制に向けて確認すべき留意点

パワハラ法規制に向けて確認すべき留意点

職場におけるパワハラ問題について、法改正後も適切な対応が可能となるよう、必要なポイントを今一度整理しておく必要があります。今回は法改正案の内容と、確認すべき留意点について解説します。
定年再雇用時における労働条件の留意事項(九州惣菜事件、トヨタ自動車ほか事件)

定年再雇用時における労働条件の留意事項(九州惣菜事件、トヨタ自動車ほか事件)

高年齢者雇用安定法において、65歳までの雇用確保措置としてもっとも多く導入されているのは、継続雇用制度です。今回は、定年再雇用後の継続雇用の際に、いかなる労働条件の提示が高年齢者雇用安定法違反となるかについて、裁判例を踏まえ解説します。
競業他社への転職と人事の実務対応

競業他社への転職と人事の実務対応

雇用の流動化や経験豊富な管理職の中途採用のニーズの高まりなどから転職者数が増加する傾向にある中で、労働者が競業する企業に転職してトラブルになるケースも見受けられます。本稿では、競業他社への転職に関して、転職労働者を雇用していた企業(以下「転職前企業」といいます。)及び転職労働者を雇い入れる企業(以下「転職先企業」といいます。)それぞれの立場における対応を説明します 。
「同一労働同一賃金で最高裁が初判断」ハマキョウレックス事件・長沢運輸事件

「同一労働同一賃金で最高裁が初判断」ハマキョウレックス事件・長沢運輸事件

最近の労働裁判例の中から、人事実務の参考になる重要な裁判例として、ハマキョウレックス事件及び長沢運輸事件の最高裁判決(最高裁判所第二小法廷平成30年6月1日判決)を紹介します。
企画業務型裁量労働制の導入要件と意義

企画業務型裁量労働制の導入要件と意義

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」の当初の政府案には、企画業務型裁量労働制の対象拡大も含まれていました。ところが、裁量労働制に関する調査データの不備等の問題が顕在化し、平成30年2月末に法案から削除されました。今回、法案削除にまで至ってしまった企画業務型裁量労働制の改正ですが、本稿では、そもそも労働基準法上の企画業務型裁量労働制とはどのような制度なのかについて確認してみます。
労働基準法改正による時間外労働の上限規制

労働基準法改正による時間外労働の上限規制

平成29年9月15日、労働政策審議会は同月8日に厚生労働大臣から諮問された、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」について、概ね妥当と認める旨の答申をしました。当該法律案要綱は、時間外労働の上限規制のほか、同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善等、企業の経営に大きな影響を与える改正が含まれています。本稿では、改正点のうち、時間外労働の上限規制について説明します 。
有期契約労働者の無期転換と労働契約の終了

有期契約労働者の無期転換と労働契約の終了

労働契約法18条1項前段によれば、有期契約労働者は、①同一の使用者との間で2つ以上の有期労働契約を締結し、②その有期労働契約の通算期間が5年を超えることとなった場合、その契約の開始時点で無期転換権を取得します。無期転換権が行使された場合、使用者はその申込みを承諾したものとみなされ、その行使の時点で無期労働契約が成立します。使用者は、有期契約労働者の申込みを承諾したものと「みなされる」ので、申込みの拒否や有期契約労働者の選別をすることはできません 。ここでは、解雇や͡雇止め、定年による労働契約の終了について説明します。
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