最終更新日：2022年10月18日

昨今の社会情勢により、人手不足の問題は深刻です。
人材採用が上手くいかずに頭を抱えている人事担当者も多いのではないでしょうか。

人材採用を成功させる秘訣は、ずばり「採用戦略」を立案することです。
人材採用は、企業の今後を担う重要な側面を持っているので、採用戦略は経営戦略の中でも重要な位置づけをされています。

そこで本記事では、「採用戦略」の言葉の意味から、人材紹介会社が語る「採用戦略」のポイントまで幅広くご紹介していきたいと思います。

～この記事の結論～

●人材採用を成功させるには、採用戦略を立案しなければならない
●採用戦略とは、企業が自社の求める優秀な人材を獲得するために立案する戦略のこと
●採用戦略を立案する理由は3つ
　１．候補者が来ない状況を防ぐため
　２．内定辞退を防ぐため
　３．入社後のミスマッチを防ぐため
●採用戦略を立案する5手順
　１．全社的な方針の設定
　２．ペルソナ設定
　３．採用計画の設定
　４．採用手法の選定
　５．内定・入社後のフォロー体制の確立
●人材紹介会社が語る採用戦略のポイント
　外資系企業の採用戦略【コンコードエグゼクティブグループ】
　経営幹部人材の採用戦略【島本パートナーズ】
　DX人材の採用戦略①【ウィンスリー】
　管理部門人材の採用戦略【レックスアドバイザーズ】

採用戦略とは？

採用戦略とは、企業が自社の求める優秀な人材を獲得するために立案する戦略のことです。
人材採用は、企業の今後を担う重要な側面を持っています。
そのため、採用戦略は経営戦略の中でも重要な位置づけをされています。

採用戦略を立てていく上で注意していただきたい点が1つあります。
それは、人材を早く獲得したいあまり、戦略を立てる前に具体的な施策から着手してしまうことです。
場当たりな施策はその場しのぎのアイデアにすぎず、PDCAを回しづらくなってしまいます。
そのため、施策ベースになっていないか適宜確認する必要があるでしょう。

また、自社に合った採用戦略を策定することも重要でしょう。新卒採用と中途採用でも戦略は大きく変わってくるはずです。ゴールを見失わないように注意しましょう。

採用戦略を立案する理由

人材採用を実施する理由は企業によって様々ですが、会社の事業拡大などの変革に伴い、将来の幹部候補となり得る人材を確保したいといったものが代表的です。

そして、人材採用を成功させるためには、採用戦略の立案が欠かせません。
では、採用戦略を立案しなければならない理由は何でしょうか。
以下に3つご紹介します。

　１．候補者が来ない状況を防ぐため
　２．内定辞退を防ぐため
　３．入社後のミスマッチを防ぐため

1.候補者が来ない状況を防ぐため

自社に合った人材を考える前の段階として、そもそも候補者が来ない可能性もあります。
候補者に来てもらうためにも、まずは自社の特徴や魅力を求職者にきちんと伝えるための戦略づくりが必要です。

2.内定辞退を防ぐため

優秀な人材は当然他社との引き合いも強いため、内定を辞退されてしまうリスクをはらんでいます。
採用したい人材が他社に魅力を感じて流れてしまわないように、自社の強みや魅力を採用戦略で練り上げる必要があります。

3.入社後のミスマッチを防ぐため

採用した人材が入社後に「違った」と思って、早々に転職してしまうケースはよくあります。
また、会社側が優秀だと思って採用した人材が入社したら自社のニーズに合っていないケースもあるでしょう。
人材採用には、かなりの時間とお金がかかっていますので、しっかりと採用戦略を立てて、できるだけミスマッチを減らすことが大切です。

採用戦略を立てる手順

ここまで採用戦略の重要性や立案する理由などをご紹介してきました。
今度は、いよいよ採用戦略を立案する具体的な手順をお伝えしたいと思います。
大まかに以下の5つのステップです。

1. 全社的な方針の設定
2. ペルソナ設定
3. 採用計画の策定
4. 採用手法の選定
5. 内定・入社後のフォロー体制の確立

1.全社的な方針の設定

採用戦略を立案するためには、まず全社的な方針を決めることが最優先事項です。

先ほどもお伝えしましたが、人材採用は企業が安定的に成長していけるかを担う重要な課題です。
そのため、経営層だけでなく会社全体で取り組むべき課題という認識を社内全体に浸透させる必要があります。

事業戦略、事業展開など自社の現状から考慮し、採用活動の方向性を明確にしましょう。

市場・競合・自社の分析

会社の方針を決める上で必要になってくるのが、市場・競合・自社の分析です。
どのような採用市場でどのような競合相手に戦うのか分析をしましょう。
分析方法は次の2つ。

• 3C分析
• SWOT分析

3C分析

3C分析とは、Customer（顧客・市場）のトレンドやCompetitor（競合他社）の動向、Company（自社）の現状を項目ごとにコンパクトに分析するフレームワークのことです。

採用での「市場・顧客」は、有効求人倍率などに置き換えられるでしょう。
自社が採用したい人材と同じ業界や職種ごとの採用倍率・状況なども調査しておくと良いです。

次に、「競合」の状況を調査していきます。
「競合」は、同じ職種の求人を調べた上で、他社がどのような施策を打ち出しているか考えましょう。

最後に、「自社」の採用を考えます。
自社の採用を具体的に把握した上で、「自社にあって、他社にないものは何か、またその逆は何か」を考えましょう。
そして、自社求人の魅力を際立たせる要素を探しましょう。

SWOT分析

SWOT分析とは、自社を取り巻く環境をStrengths（自社の強み）、Weaknesses（自社の弱み）、Opportunities（機会）、Threats（脅威）の4つの項目に分解して、「強みをどう活かすか」、「弱みをどう改善すればいいか」という風に自社を分析していく方法のことです。

4要素の頭文字をつなげて、SWOT分析と呼ばれています。SWOT分析は、「スウォット分析」と読みます。

外部・内部を俯瞰することで現状を把握する3C分析に対し、SWOT分析では自社内部をより深く分析していきます。採用における「自社の強み」、「自社の弱み」、「機会」、「脅威」をそれぞれ書き出してみましょう。

2.ペルソナ設定

会社としての方向性が決まったら、次はどういった人物を採用したいのかペルソナ（ターゲット像）を設定します。

早期で人材を獲得しようと焦って、求める人物像や能力などの採用条件をあいまいにしたまま採用活動を行うと、入社後のミスマッチが増えてしまいます。
一方、あまりにも採用条件をこだわりすぎたり厳しくしたりしてしまうと、候補者が来ないといったことが生じてしまう可能性もあります。

そこで、求める人物像をできるだけ明確化するペルソナ設定が大切です。

ペルソナを作成することで、求める人材を確保するための、リアルな採用条件が明確になります。
具体的には、所持スキル、経歴、性格、勤務条件などで、これらを洗い出していきましょう。

3.採用計画の設定

求める人物像が決まったら、次は採用計画を設定しましょう。

採用計画の設定で必要なものは採用人数、スケジュール、選考フローなどです。
各部署が求める人数や職種を把握し、どのような人物を何人採用するかを決めましょう。

採用目的は「新卒採用」と「中途採用」の2つがあります。
いずれの場合も、応募から採用までのスケジュールを明確にできるように準備しましょう。
スケジュールがきちんと明示されていると、求職者に安心感を与えることができます。

目標値やスケジュールを策定することで効率的な採用活動が可能になるので、
しっかりと計画を立てることが大切です。

4.採用手法の選定

求める人物像や採用計画が決まったので、次はどのような方法で採用を行うか考えましょう。
人事専門誌を扱うメディアの観点からご紹介できればと思います。

主な手法は次の5つです。

• 求人広告
• ヘッドハンティング
• 人材紹介
• ダイレクトリクルーティング
• リファラル採用

それぞれの採用手法について、「費用」「工数」「母集団の量」「母集団の質」を評価してみます。
（例えば、「コスト◎」はコストが安い、かからないという意味です）

「◎」「○」「△」の三段階で評価

求人広告

求人広告とは、求人情報を求人サイトへ掲載することで、求職者からのエントリーを待つ採用手法のことです。

最大のメリットは、数十万〜数百万人といった非常に多くの求職者が登録しているので、母集団形成しやすい点です。最もベーシックな採用手法とされています。
一定の掲載料を支払えば、採用人数がどんなに増えても追加料金は発生しません。そのため、採用人数が増えれば増えるほど1人あたりの採用コストが安くなるのもメリットと言えるでしょう。

しかし、デメリットも当然あります。採用数が0人だったとしても掲載料を支払わなければなりません。
そのため、失敗した場合のリスクは大きいです。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、経営者・経営幹部・高度な技術者や専門家などの獲得に活用される採用手法です。

求人内容が経営者に直接かかわるだけに、守秘義務をはじめ競合他社との契約禁止などの倫理規定があります。
ヘッドハンティング会社は、一企業と独占的なコンサルティング契約を結ぶため、企業に適切な候補者を必ず紹介しなければならないというコミットメントが発生します。

ヘッドハンティング会社へ支払うフィーは採用者の年収の35％前後で、サーチの進捗過程に応じて3回に分けて支払います（500～800万円程度のミニマム・フィー（最低料金）あり）。

成功報酬ではなくリテインドサーチ（前金型）なのは、経営課題の分析、集中的なリサーチ、候補者との面談や評価などのコンサルティングのプロセスが必要なためです。

＜参照：日本人材ニュース 人材コンサルティング会社＆サービス ガイド100選 2021[採用版] p12（弊社発行雑誌）＞

人材紹介

企業が求人を人材紹介会社に依頼すると、人材コンサルタントが適格な候補者を紹介してくれるサービスです。

求職者のスキルや実務経験等が求人にふさわしいかを見極めるスクリーニングが、人材コンサルタントに期待されている役割の一つです。

人材紹介会社は宣伝広告やセミナーなどを行って求職者を集め、自社で登録データベースを構築したり、日頃から候補者となりうる人材のネットワーク化を図ったりしています。

人材紹介会社へ支払う手数料は一般的に成功報酬で、採用者の年収の35％程度です。
採用が決まらなければ依頼側の企業に費用は発生しません。
しかし、人材紹介会社側には活動のリスクが生じているので、中には決まりそうな候補者をあてがって報酬を獲得する人材紹介会社もあるようです。
そのため、信頼のおける人材紹介会社に依頼することが大切です。

おすすめの人材紹介会社について詳しく知りたい方はこちら
人事専門誌が評価する 人材コンサルティング会社＆サービス ガイド100選

ダイレクトリクルーティング

リファラル採用 （リファーラル採用）

リファラル採用は、社員に友人や知り合いを紹介してもらい、採用候補者を募る採用手法のことです。
リファラル採用（リファーラル採用）の「referral」には、「紹介・推薦」という意味があります。

最大のメリットは、企業理念に共感していて業務内容をよく知る社員がリクルーターとなることによって、価値観や志向性の合う人材を獲得しやすい点です。
また、コストがかからない点、社内に知り合いがいることで候補者の入社後の定着が見込める点も魅力です。

一方、リファラル採用は、人事部だけでなく会社全体で取り組まなければ成果をあげられません。
そのため、多くの社員に協力してもらえる体制を構築し、リファラル採用の文化を浸透させていかなければなりません。

アルバイトにリファラル採用を導入し、成功したエピソードについて語ってくれているMyReferの記事も併せてご参照ください。
【アルバイト採用】リアルな口コミによる「リファラル採用」で、若年層の職探しの変化に対応

5.内定・入社後のフォロー体制の確立

内定辞退を防ぐために、選考中と内定後のフォローは重要です。
候補者の懸念点を解決するためには、候補者が欲しい情報を隠さずに伝え、会社のありのままの姿を見せる必要があります。
候補者が転職する上で不安に感じていることを、自社で解消できるときちんと示してあげられれば、入社へのイメージが持ちやすくなり、内定辞退もグッと減らすことができるでしょう。

入社後の教育体制として、「オンボーディング施策」を考えるのも非常に重要です。

オンボーディング（on-boarding）とは、新卒や中途の新入社員が早期に活躍できるように、一律に行われる研修とは別に、個々が業務で必要となる知識や技術を提供したり、会社やチームにいち早くなじめるようサポートしたりといった、一連の取り組みを指します。
アメリカでは会社で迎える新しい人を「乗組員」に例えて、「Welcome on board!（乗ってくれてありがとう）」という言葉をかけるそうです。この言葉が語源となり、オンボーディングという言葉が誕生しました。

オンボーディングとは？実施の目的とプロセスを解説

仕事面はもちろんのこと、相談に乗ってあげるなど精神面でもサポートするメンターの体制をつくることも大切になります。気軽に相談できる雰囲気や体制を作るところまでが採用活動だと認識しておきましょう。

人材紹介会社が語る採用戦略のポイント

人事部長向け専門誌を発行しており、多くの人材紹介会社にインタビューをしている弊社だからこそお伝えできる採用戦略について、以下でご紹介します。

• 外資系企業の採用戦略【コンコードエグゼクティブグループ】
• 経営幹部人材の採用戦略【島本パートナーズ】
• DX人材の採用戦略①【ウィンスリー】
• 管理部門人材の採用戦略【レックスアドバイザーズ】

外資系企業の採用戦略【コンコードエグゼクティブグループ】

コンコードエグゼクティブグループ
渡辺 秀和　代表取締役社長 CEO

コンコードエグゼクティブグループの渡辺 秀和 代表取締役社長 CEOによると、
外資系企業が採用力を高めるためには、『ブランド力を高める必要がある』と述べています。
自社のブランド力を低ければ、広告効果が低くなり採用力に大きな影響を与えます。
ブランド力を高めるためには、多くの人材紹介会社に協力をしてもらい、自社の魅力を幅広く伝えていくことがまず重要なことであると説明しています。

外資系企業が採用力を高めるために必要な施策は何でしょうか。

もし知名度が高くない企業であれば、まずは日本の人材市場でのブランド力を高める必要があります。
「ダイレクトリクルーティング」などの手法も登場していますが、これは誰もが知っているブランド企業であるからこそ可能なものです。採用広告も同様です。

有名企業の求人広告には応募が殺到しますが、知名度が低い企業は、広告効果が大変低くなります。人材市場でのブランドが、さまざまな施策の効果に大きな影響を与えてしまうのです。ブランドを高めるためには、多くの人材紹介会社に協力してもらい、自社の魅力を幅広く伝えてもらうことが第一歩となります。人材紹介会社の多くは成功報酬で、固定のフィーはかかりません。そのため、採用に長けた企業は、数十～百社程度の人材紹介会社と付き合っているのが通常です。

……

【コンコードエグゼクティブグループ】外資系企業の採用戦略～人材市場でのブランド力を高め、即戦力の女性・シニア層を狙う

経営幹部人材の採用戦略【島本パートナーズ】

島本パートナーズの安永 雄彦 取締役会長によると、
経営幹部を外部から採用する企業の狙いと獲得手法について次のように語っています。

例えば、CTO（最高技術責任者）の後継者として「博士号を持ち社内外から尊敬される識見を備え、グローバル企業の経営幹部とも対等に議論できる語学力と胆力を備えた40代後半の人材」といった条件がクライアントから提示されたとします。 　
コンサルタントにまず必要なのは、クライアントの経営課題を深く分析し、課題解決ができる人材の要件が定義できることです。そして、探し出すべき人材像をクライアントと共有して条件を満たす人材はどんな会社のどういうポジションにいるのかという仮説を立て、それに基づくサーチ戦略を策定するのです。このような課題解決へのプロセスをデザインできる高度な能力がコンサルタントには求められます。 　人材のリサーチでは様々なデータベースや専門のリサーチャーによる業界調査などで数十人の候補者を選び出し、さらにクライアントと共にスクリーニングを行った上で接触を図ります。 　
候補者には「この企業の課題を解決するためにあなたが適任ではないかと思いますので一度話を聞かれたらいかがですか」といったアプローチになりますが、クライアントを深く理解したコンサルタントが仕事の魅力を的確に伝えると同時に、専門家として客観的な評価とキャリアの選択肢を候補者に提示するため、候補者に信頼感や安心感を与えることができるのです。

【島本パートナーズ】経営幹部を外部から採用する企業の狙いと獲得手法

つまり、経営幹部を外部から採用する上で重要な点は

• 自社の経営課題を深く分析し、課題解決ができる人材の要件定義
  • 求める人材像がどんな会社のどんなポジションにいるかの仮説を立て、サーチ戦略を策定する
  • 第三者視点のクライアント企業の魅力を伝えることにより客観的な候補者の評価を提示することで信頼感と安心感を与える

と紹介されています。
詳細が気になる方は以下のボタンからインタビュー記事をぜひご覧ください。

DX人材の採用戦略①【ウィンスリー】

ウィンスリーの黒瀬 雄一郎 代表取締役 ヘッドハンターによると、
DX人材の採用戦略は次の通りです。

日本を良い方向に進めるために、DX推進人材の採用支援に貢献
……

黒瀬氏は「採用に悩む前に気軽に問い合わせてもらえればと思います。日本経済をけん引する大手事業会社のDXが進めば、日本全体がより良い方向へ進んでいくはずです。そうした企業の採用活動に貢献していくことが私たちの理想です」と力を込める。

デジタル人材の採用に成功している企業は、転職市場や紹介会社に関する情報収集に熱心で、デジタル分野に強いウィンスリーにいち早く相談しパートナーとしている。DXの推進でデジタル人材の獲得は一層難しくなっているため、プロフェッショナルな紹介会社を選び、互いに信頼関係を醸成することが採用力の強化には欠かせなくなっている。

【デジタル人材専門の紹介会社ウィンスリー】大手企業からDX推進人材の採用支援を依頼される理由とは

管理部門人材の採用戦略【レックスアドバイザーズ】

レックスアドバイザーズの岡村 康男 代表取締役、中島 潤 キャリアアドバイザー事業部チームリーダーによると、
管理部門人材の採用で抑えておくべきポイントは次の通りです。

今後の管理部門人材の採用に際し、抑えておくべきポイントとは

【中島】
会計士は決して万能ではないので、採用の目的によっては、管理部門の人材として必ずしも最適とは言い切れない面もあります。採用の際は、求めるスキルや能力など、求める人物像を明確にすることが何より大切です。また、採用のターゲット層が転職先のどこに魅力を感じ、いつ動くのかを把握し、採用計画や戦略をしっかり立てて臨むことが必要です。

管理部門は時期によって業務の繁閑差が激しいので、求人の時期を誤ると転職希望者が払底している状況になりかねないためです。　当社はそうした情報に精通した上で、会計士などの有資格者に特化した人材紹介会社として年間1000人以上の転職相談を手がけており、ベンチャーや中小規模の成長企業などを中心に会計や税務のプロ人材を紹介しています。

【岡村】
求職者の会計士の方々には、いいキャリアを構築するサポートを行っています。そのためには、単に求人案件を紹介するだけでなく、カウンセリングなどを通じて、じっくりといろいろな話をうかがって、その方のバックボーンや志向を見据えて向き不向きを把握しています。このため、ミスマッチが少ないと自負しています。

【レックスアドバイザーズ】管理部門人材の採用で、成功する会社、失敗する会社

まとめ

いかがでしたか。

本記事では「採用戦略」の言葉の意味・なぜ立案する必要があるのかといったことから、採用戦略を立てる際の手順・ポイントまでご紹介してきました。

採用戦略とは、企業が自社の求める優秀な人材を獲得するために立案する戦略のことでした。
人材採用は、企業の今後を左右する重要な側面を持っているので、人材の採用戦略は経営戦略の中でも重要視されます。

採用戦略を立てる理由は3つで、①候補者が来ない状況を防ぐため、②内定辞退を防ぐため、③入社後のミスマッチを防ぐため でした。

採用戦略を立てる手順は6ステップ。
まず、会社の方針を決定し、全社的な採用活動の方向性を明確にしました。その際、３C分析やSWOT分析は活用すべきフレームワークでしたね。
次に、自社の求める人物像（ペルソナ）を決定しました。
会社の方針とペルソナが決まれば、採用計画を立て、採用手法を選定しました。採用手法は、主に求人広告／ヘッドハンティング／人材紹介／ダイレクトリクルーティング／リファラル採用の5つ。
最後は、内定・入社後のフォロー体制の確立でした。採用したい人材を獲得し、自社で活躍してもらうためには、内定してから、そして入社後のフォローが非常に大切でしたね。

弊社は多くの人材紹介会社を取材し、採用についておすすめの会社やサービスを紹介する人事部長向け専門誌を発行している会社です。
そこで、そういった観点から「人材紹介会社から見た採用戦略のポイント」を本記事では5つピックアップしてみました。
人材紹介会社が語る採用戦略についてもっと詳しく知りたい方は、以下から各記事をご参照ください。

本記事を通して、少しでも多くの企業が人材採用を成功させ、自社の成長や事業拡大に役立てていただければ幸いです。