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最近話題の「ダイレクトリクルーティング」とは?

「ダイレクトリクルーティング」という言葉をご存知でしょうか?「ダイレクトリクルーティング」とは、企業が人材紹介会社などに頼らず、自ら人材探しを行う採用手法のこと。アメリカでは、もはや定着したこの手法も、人材紹介会社が幅を効かす日本社会では、あまり普及していないようだ。今回は、今後広がっていくと予想される「ダイレクトリクルーティング」の詳細について解説します。

「ダイレクトリクルーティング」とは?採用難をきっかけにした採用手法

少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、人材確保がさらに困難になってきました。言うまでもありませんが、企業の競争力の源泉は人材。人口が減少するなか、優秀な人材を獲得できるかどうかが企業の運命を決めます。

これまで、日本では求人広告や人材紹介会社経由での採用が主流でしたが、ここに登録しているのは、いわゆる「転職希望者」です。つまり、もともと転職を希望する人しかいないわけです。

もちろん、「転職希望者」のなかにも優秀な人材はいるでしょう。しかし、転職を希望していない人、つまり現在企業に在籍しバリバリ活躍している人のほうが、企業が求める人材像にマッチするというケースも往々にしてあります。

そのような人材にアプローチする方法が「ダイレクトリクルーティング」。引き抜きに近い概念と言ってもよいかもしれません。FacebookやLinkedInなどのSNSやビズリーチなどの人材データベースから人材を探し、直接連絡を取って企業は採用活動を行います。

「ダイレクトリクルーティング」は攻めの採用活動

求人広告や人材紹介は、求職者が来なければ始まりません。しかし、「ダイレクトリクルーティング」は、SNSや人材データベースを活用して、企業の魅力を売り込んでいく攻めの採用活動です。

企業が本当に求めている人材にアプローチできることが魅力のひとつでしょう。求人広告や人材紹介を通した採用の場合、求職者ひとりひとりのキャリアを確認し判断する必要がありますが、「ダイレクトリクルーティング」にはそうした手間がありません。

スピーディーな選考も魅力

求職者と企業が直接連絡を取るため、スピーディーな選考が可能です。従来の採用手法では、1~2か月間結果が出ないこともしばしばありましたが、「ダイレクトリクルーティング」では、企業の人事部と直接やりとりできるため、結論が早く出ます。

また、人事部が直接アプローチすることから、求職者の自己肯定感を高め、その企業に関わる動機を強固なものにできます。求人広告や人材紹介経由で応募した場合、求職者が面接をボイコットするケースもしばしば見られますが、「ダイレクトリクルーティング」では、企業と直接連絡を取っているため、その恐れもあまりありません。

優秀な人材とコネクションを作るために利用される

前述の通り、「ダイレクトリクルーティング」では、企業内部でバリバリ活躍している人にもアプローチすることができます。

このような人材は、現在勤務している企業への帰属心が一般的に強い傾向にありますが、野心を持つ人も多く、きっかけがあれば転職を希望するようになるかもしれません。

こうした“潜在的転職者”に事前にアプローチしておけば、もし彼らが転職を考えたときに、転職先第一候補として名前が挙がるようになるかもしれません。

「ダイレクトリクルーティング」の課題とは?

これまで「ダイレクトリクルーティング」のメリットについて記述してきましたが、もちろん課題もあります。

企業がほしい人材に直接アプローチするためには、人事部のマンパワーが必要です。求人広告や人材紹介であれば、待っていても求職者が来ましたが、「ダイレクトリクルーティング」では、企業自らが探す必要があるためです。

昨今、管理部門を中心に人員削減が相次ぐなか、別途リソースを割かなければならず、そのため「ダイレクトリクルーティング」の導入に二の足を踏む企業も存在します。

また、ほしい人材像が明確でなければ、闇雲にアプローチする結果となるでしょう。そうなれば、たとえ入社が叶ったとしても、ミスマッチを起こし、すぐに退職してしまうかもしれません。

大量採用ができない

ひとりひとりに丁寧にアプローチしていく採用手法のため、大量採用ができないことが課題です。そのため、現場クラスの担当者よりは事業部長クラスや取締役などポストが少ないハイレベル人材の獲得に向いていると言えるかもしれません。

しかし、ベンチャー企業などひとりひとりの力が試される企業には最適な採用手法かもしれません。ベンチャー企業は大企業と異なり、即戦力となる人材が必要。どんな人材が入社するかで、企業の運命が変わってくることもあるからです。いずれにしても、一定の採用ノウハウが必要であることは否めませんが。

SNSの普及により注目される「ダイレクトリクルーティング」

グローバル化をはじめ社会が変革するなか、一社に勤め上げる時代は終わりを迎えようとしています。SNSは、個人の実績を発信できる有効なツールであり、企業も注目しているのです。

「キャリアアップを図りたい」と願う人は、ぜひSNSで情報を発信し続けましょう。きっと、企業が声をかけてくれるはずです。

ダイレクトリクルーティングを行うために求められることは?

ダイレクトリクルーティングを行うために求められることをフューチャーアーキテクト社で中途採用を統括する宮原隆氏は弊社のインタビューで以下のように述べています。

フューチャーアーキテクト

当社のような業態は人材を獲得できるかどうかで業績や事業予測が大きく左右されます。

 採用部門は、人事ではなく、事業本部に置かれていて経営戦略会議や事業部門のリーダー会議にも常に出席しますので、現場が何を求めているのかを常にキャッチし、それを自分の言葉で候補者や人材紹介会社のキャリアコンサルタントに伝えるという重要な役割が課せられています。

 特に経営トップの話を深く理解しておくことは重要ですので、できるだけ接点を持ち、その考え方を吸収するようにしています。 また、ダイレクト・リクルーティングを行うには、自分が会社の代表という意識を持ち、自分の言葉で自社の戦略や技術までを熱意をもって候補者に伝える能力が必要です。採用担当者が魅力的でないと、会社にも魅力を感じてもらえないでしょう。

 優秀な人材にアプローチする方法についてはどの企業も苦労しているので、例えば共通の人材データベースを充実させるような試みを企業間でもっと協力しても良いと思います。そうした点からも外資系企業が中心となって取り組んでいるダイレクトリクルーティングに、日本の企業がもっと入ってきてほしいですね。

【フューチャーアーキテクト】ダイレクトリクルーティングで専門人材の獲得を目指す

つまり、ダイレクトリクルーティングを行う採用担当者はアプローチをする際は自分が会社の代表だという意識を持ち、熱意を持って会社の魅力を候補者に伝えることが重要だと説明しています。
もちろんそのためにはさらには会社の魅力だけでなく、採用担当者が魅力的であるということも求められます。
フューチャーアーキテクト社宮原隆氏のインタビューは以下のリンクからご覧頂けるので、ぜひご覧になってみてください。
【フューチャーアーキテクト】ダイレクトリクルーティングで専門人材の獲得を目指す

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