人材コンサルティング会社＆サービスガイド100選

営業職の中途採用は難しいといわれています。日本の生産年齢人口は減少し、優秀な人材を確保することはますます困難な状況です。

そこで、中途採用を成功させるコツや、採用をスムーズに進めるための下準備、人材を見極めるポイントをまとめました。ぜひ参考にしてください。

営業職の中途採用は難しい！3つの理由を紹介

新卒社員を営業職として育成する方法もありますが、すでに営業職として活躍している人材なら即戦力として雇用できます。しかし、実際のところ、営業職の中途採用は困難です。

その理由としては次の3つが挙げられます。

• 生産年齢人口が減少しているから
• 優秀な人材が少ないから
• 優秀な人材が応募しないから

それぞれの理由について見ていきましょう。

生産年齢人口が減少しているから

日本の人口は、2010年ごろから徐々に減少しています。なかでも減少が顕著なのが、15～64歳の生産年齢人口です。令和4年版の情報通信白書によれば、2020年には7,509万人でしたが、2030年には6,875万人、2040年には5,978万人、2050年には5,275万人にまで減少すると予想されています。

生産年齢人口の減少は、企業にとっては採用難を意味します。営業職などを中途採用しようにも、応募者を見つけることすら困難な状況になるかもしれません。

参考：総務省｜令和4年版 情報通信白書

優秀な人材が少ないから

どの職種でもそうですが、優秀な人材を見つけるのは困難で、それは営業職でも同様です。営業職の中途採用に応募する方のすべてが優秀なわけではなく、また、営業職の経験があるからといって営業が得意とも限りません。

生産年齢人口が減り、通常の採用さえも困難な状況です。そのなかで、「優秀な人材だけを採用したい」とこだわると、さらに採用のハードルが上がります。

優秀な人材が応募しないから

優秀な人材がいたとしても、その人材が転職活動中とは限りません。おそらく勤務先でも優秀だと判断されているため、適切な待遇を得て、転職を視野に入れずに働いている可能性も高いと考えられます。

また、待遇面などの問題から転職を決意したとしても、すぐに転職先は決まるでしょう。場合によっては、転職活動を始める前からスカウトを受け、転職市場に出る前に採用が内定しているかもしれません。

営業職の求人を出す前に実施しておくこと

優秀な営業職を採用するためには、丁寧な下準備が不可欠です。少なくとも次の3つの準備をしてから、採用活動を始めていきましょう。

• 優秀な営業職とはどのような人材か研究する
• ターゲットと採用基準を明確に決める
• 労働条件を定める

それぞれの準備について説明します。

優秀な営業職とはどのような人材か研究する

優秀な営業職を採用するためには、どのような人材が「優秀な営業職」なのか研究し、理解しておくことが不可欠です。まずは自社の優秀な営業職社員を観察し、行動習慣やコミュニケーションの取り方などを調べてみてください。

例えば、次のような特徴が見つかるかもしれません。

• ネガティブな言動をしない
• スケジュール帳を一日に何度も書き込む
• こまめに取引先と電話やメールで連絡を取り合う

ターゲットと採用基準を明確に定める

研究した結果から、ターゲットと採用基準を決めます。

採用基準はいくつか決めておくと良いでしょう。例えば、個人向けの営業職、法人向けの営業職、営業未経験者に分けて採用基準を決めておくと、自社で本当に採用したい人材を見つけやすくなります。

個人営業の採用基準例

個人営業において、「相手への関心を持てること」は必須条件です。相手に対して関心を示し、なおかつ相手に「わたしのことを思って話してくれている」と感じさせる能力があれば、営業もスムーズに進みます。

また、「相手に何か良いことをしてあげたい」という思いが強いことも大切な要素です。自社の製品であっても「相手にとって最善解でなければ勧めない」という信念があれば、相手から信用を得やすく、長期的に見れば売上増に貢献します。

面接時には、個人的なコミュニケーションスキルの高さに注目してみましょう。とりわけ1対1の間で信頼関係を築けるか、相手に対して共感を持って話せるかという点に注目すると、適切な人材を選びやすくなります。

法人営業の採用基準例

法人営業においては、論理的思考力が必須条件となります。

例えば、個人で使用するものなら、「気に入るか気に入らないか」で判断することが一般的です。しかし、自社で使用するものを決めるときは、「気に入るか気に入らないか」ではなく「これを選ぶことで会社にメリットがあるか」が判断基準になるでしょう。

そのため、法人営業には、自社製品・サービスが相手企業にとってどのようなメリットやデメリットをもたらすのか、論理的な説明が求められます。論理的思考力を有していること、メリットとデメリットを明確に見抜けることなどを採用基準にできるでしょう。

なお、論理的思考力は、プレゼンテーションの進め方からも判断できます。採用選考でプレゼンテーションの機会を設け、データなどの客観的事実を提示しつつ、論理的に飛躍せず、誰もが納得できるように話を進めていけるのか確認しておきましょう。

営業未経験者の採用基準例

営業未経験者の場合は、営業職としてのポテンシャルがあるかを見極めなくてはいけません。清潔感のある装いをしているか、しっかりと目を見て話すかといった基本的な部分に加え、コミュニケーションスキルが高いこと、法人営業なら論理的思考力があることも確認しておきましょう。

また、初めての挑戦に対して意欲的に取り組めるかという点も重要です。すべてのことに対して「やってみたい」と熱意を持って取り組む方、経験があることに対して「もっと良い成果につながるように工夫したい」と思う方なら、営業職においても優れた成果を出すと期待できます。

スキルアップに励む向上心もチェックすべきポイントです。学ぶことに対して貪欲な方なら、将来的に営業以外の職種に配属されても、高い順応性と成果を期待できます。

労働条件を定める

労働条件も決めておきます。自社のホームページや採用ページにも労働条件を表示するため、応募者にとって魅力的な条件にするようにしましょう。

とりわけ優秀な営業職を採用するときは、優秀な人材が応募してくれなくては意味がありません。同業他社の労働条件なども参考にして、適切な勤務時間や報酬を設定します。

営業職の中途採用の流れ

営業職の中途採用は、次のステップに沿って進めていきます。

1. 採用計画を立てる
2. 募集要項を作成する
3. 書類選考・面接選考を実施する
4. 内定者フォローを実施する

各ステップについて見ていきましょう。

1.採用計画を立てる

まずは採用計画を立てます。新卒採用の場合は入社時期から逆算してスケジュールを組んでいきますが、中途採用の場合は入社時期を決めている場合を除き、逆算する必要はありません。募集する段階、母集団形成の段階、選考の段階、内定者フォローの段階に分け、日程を決めておきましょう。

次に、採用担当者を決めます。採用時の客観性・公正性を保つためにも、採用担当者は複数人いるほうが良いでしょう。採用方針と基準、採用する人材像をまとめ、採用担当者間で共有しておきます。

2.募集要項を作成する

募集要項を作成し、求人を開始します。自社のホームページで募集要項を公開するか、採用ホームページを作成して情報を公開します。また、人材紹介会社やハローワークなどにも登録し、転職を希望する方の目に触れる機会を増やしましょう。

なお、新卒採用のときには募集期限を定め、一律に選考過程を進めていくことが一般的です。しかし、中途採用の場合は募集期限を決めずに、適度に母集団形成したときに随時選考過程を進めていく方法もあります。応募者にとっても待ち時間が短縮できるため、気軽に応募しやすくなるでしょう。

3.書類選考・面接選考を実施する

母集団形成後、選考過程に入ります。まずは書類選考を実施し、応募者多数の場合はある程度絞り込みます。

次に筆記試験です。性格試験・適性試験で、営業職に向いているか、ある程度確認しておきましょう。また、必要に応じて一般常識や言語能力、計数能力、英語力なども確認します。

最後に面接選考です。準備段階で決めた基準に従い、面接者によって結果が異なることがないようにしておきましょう。

法人営業職の採用に関しては、採用選考の過程でプレゼンテーション能力も確認しておく必要があります。時間があまり取れない場合は、面接の際に特定のテーマについて数分間フリートークをしてもらい、論理的思考力があるか確認しておきましょう。

4.内定者フォローを実施する

内定者に連絡し、入社までのスケジュールを伝えます。即戦力として採用した場合は、すぐに現場で働いてもらうのも良いですが、社内ルールや仕事のフロー、顔合わせなどの時間は必要です。入社後スムーズに馴染めるように、適切にサポートしてください。

営業未経験者に対しては研修が必要です。プログラムを組み、入社までに営業職に求められる基本的なスキルを身につけられるようにしておきましょう。

内定から入社までに期間が空いているときは、内定者に定期的にコンタクトを取り、入社を決意してもらえるようにすることも必要です。複数社の採用選考を受け、複数社から内定が出ている可能性も想定されるため、できれば早く入社の意思を明確にしてもらえるように働きかけましょう。

優秀な営業職を見極めるポイント

営業職経験の有無にかかわらず、次の条件を満たす方は、営業において優れた能力を発揮すると期待できます。

• コミュニケーションスキルが高いか
• 論理的思考力を有しているか
• 課題解決能力が高いか

それぞれの能力の見極め方を説明します。

コミュニケーションスキルが高いか

コミュニケーションスキルは、個人を対象とした営業職だけでなく、法人営業にも不可欠なスキルです。

法人営業では、相手企業にとってのメリット・デメリットを論理的に説明する能力が求められますが、一方的に論理的に説明しても、相手が納得するとは限りません。相手が疑問に感じている部分を素早く察知し、納得できるように説明したり、代替案を提案したりすることが必要です。

相手の気持ちを理解するには、コミュニケーションが欠かせません。一方的に説明するのではなく、「いかがでしょうか」と相手の意見を促したり、相手の話を丁寧に聞いたりしながら、営業を進めていくことが必要になります。高いコミュニケーションスキルを持っているか、面接時に確認しておきましょう。

論理的思考力を有しているか

論理的思考力がなければ、クライアントを説得できません。とりわけメリット・デメリットを端的に示す必要がある法人営業では、論理的思考力は不可欠な要素です。

論理的思考力とは、話の展開に飛躍がなく、物事を比較分析して考察し、網羅的に論点を整理する力を指します。また、論理的思考力を持っているなら、多面的に物事を捉えられるため、相手の気持ちを察知・共感できます。

営業では相手に納得してもらうこと（＝商品やサービスの購入）が目的となるため、話の展開が論理的で相手の気持ちを汲み取る能力が欠かせません。面接時に応募者の話の進め方に注目し、論理的思考力を有しているかチェックしましょう。

課題解決能力が高いか

営業において、予想もしないようなさまざまな問題が生じることは日常茶飯事です。「〇社のシステムを使用しているが、連携できるのか」「倉庫が狭いので小ロットずつ送ってほしい」など、営業相手ごとに疑問やニーズが異なります。

営業職には、想定外の課題に対して、その場でスムーズに解決できる対応力の高さも求められます。面接時に趣向を変えた質問をする、あるいは逆質問を促すことで、応募者の課題解決能力をチェックしておきましょう。

優秀な営業職を正社員雇用するためのポイント

優秀な営業職を正社員として雇用するためには、優秀な人材を見極めることも大切ですが、その前に「優秀な人材に応募してもらうこと」が必要です。優秀な人材に応募してもらうためのポイントを紹介します。

• ペルソナを設定する
• 複数の採用要件を定める
• 適正な労働条件を設定する
• 採用ページの内容を充実させる
• 面接担当者の教育を実施する

それぞれのポイントについて見ていきましょう。

ペルソナを設定する

どのような人材を雇用したいのか、ペルソナを具体的に設定しましょう。例えば、次のように設定します。

28歳女性。大卒、経済学部卒業。祖師ヶ谷大蔵で家族（父母、妹）と同居。転職は初めてで、前職では化粧品メーカーに入社以降営業に従事し、ルート営業を専門にしていた。個人向けの営業をしたいと転職を希望。特技はバレエ。現在も日曜日は欠かさずレッスンに通う

ペルソナが決まると、どのようなアプローチが効果的か分析しやすくなります。また、ペルソナが転職先に求める条件も理解しやすくなるため、募集要項の作成にも役立ちます。

複数の採用要件を定める

書類選考・面接選考でチェックするポイントを決めます。学歴や職歴だけでなく、自己PRや長所・短所もチェックしましょう。営業職に必要とされる要素を持っているのか、判別しやすくなります。

また、面接時にはコミュニケーションスキルと論理的思考力、問題解決能力の3つの確認は欠かせません。どのように判断するのかも決め、採用担当者間で認識を共有しておきます。

採用要件に優先順位をつける

採用要件のすべてを満たす人材が見つかれば良いのですが、必ずしも見つかるとは限りません。迷ったときに公正に判断するためにも、採用要件に優先順位をつけておきましょう。

例えば、「論理的に話を進める：5点」「傾聴の姿勢を取れる：4点」というように、要件ごとに点数をつけておくと、合計点で採用可否を判断できます。

適正な労働条件を設定する

適正な労働条件を決め、募集要項に掲載しましょう。労働条件は労働基準法を遵守するものであるのは当然のこととして、応募者にとって魅力あるものが求められます。同業他社の労働条件も参考に、優秀な人材が応募したくなる条件に設定してください。

なお、営業ではインセンティブ制度を導入するケースが少なくありません。例えば、売上の一定割合を報酬として支給したり、優秀な営業成績を収めた社員を対象に旅行をプレゼントしたり、表彰したりする企業もあります。上手にインセンティブ制度を導入すると、優秀な人材の応募を増やせることもあるため、同業他社を参考に制度化するのも1つの方法です。

採用ホームページの内容を充実させる

中途採用を常時実施している企業も多くあります。転職希望者がいつでも中途採用の情報を入手できるように、採用ホームページを開設しておきましょう。

すでに採用ホームページを開設している場合は、内容を充実しておくことも必要です。例えば、仕事の内容を詳しく紹介したり、企業が取り組んでいる業務や社会貢献なども紹介したりできます。また、社員が実際にどのようなスケジュールで仕事をしているのか、どのようなキャリアパスを歩んでいるのかなども掲載しておきましょう。

採用ホームページの内容を充実させると、潜在的な転職希望者の母集団形成ができます。採用コストを抑えることにもなるため、検討してみましょう。

面接担当者の教育を実施する

面接担当者に採用基準を周知し、公正な採用を実現できるようにしておきます。採用時のチェックポイントをリスト化し、模擬面接などをしてうまく機能するか確認しておきましょう。

また、面接担当者のマナーを徹底させることも大切なポイントです。面接担当者の印象が悪いと、内定辞退を招き、採用活動自体がうまく進みません。応募者に対して丁寧に対応するのは当然のこと、質問の仕方や言葉遣い、声掛けなども事前に打ち合わせ、応募者に良い印象を持ってもらえるようにしましょう。

人材紹介会社を活用する

自社ホームページや採用ホームページだけで情報を公開しても、多くの転職希望者に見てもらえるとは限りません。また、優秀な人材はスカウトを受ける可能性もあるため、ターゲットとなる人材がほとんど見ない可能性も想定されます。

優秀な人材を積極的に見つけるためにも、人材紹介会社を活用することが必要です。人材紹介会社を活用すると、転職を希望する方に直接アプローチできるようになり、優秀な人材を逃しにくくなります。優秀な営業職人材を採用するには、次の人材紹介会社に相談してみるのも良いでしょう。

営業職の採用を支援する会社一覧はこちら

営業職は会社の機動力！綿密な採用計画を立てよう

営業職は、会社の機動力となる重要度の高い仕事です。優秀な人材の確保は、企業が成長するために欠かせない要素といえるでしょう。

中途採用を成功させるためには、採用ホームページの作成・内容充実や人材紹介会社の活用など、転職希望者との接点を増やすことが不可欠です。綿密な計画のもと、採用活動を進めていきましょう。