【キーンバウム・ベネフィット・サーベイ 2023】　給与戦略全体における福利厚生の重要性高まる

インフレや労働・生活・移動習慣の変化がもたらす課題は大きく、企業はもはや給与の引き上げだけではこれらの課題に対応できなくなってきている。魅力的な雇用主として市場で生き残るために、企業は福利厚生への支出を増やしている。これは、Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP)とKienbaumがドイツ、オーストリア、スイス（DACH地域）における650社以上を対象に実施した調査が明らかにしたものである。調査の結果と分析を下記に示す。 

現在、多くの企業の主要な目標のひとつは、雇用主としての魅力を高めることである。人材不足とそれに伴う「人材争奪戦」の影響を受けて、企業は魅力の向上に努め、労働市場でできるだけ魅力的な存在としてアピールする必要に迫られている。続くインフレや、労働・生活・移動の習慣の変化は、企業に対して新たな課題を突き付けており、これらはもはや金銭的な報酬の向上だけでは対応できなくなってきている。こうした課題に対処し、市場において魅力的な雇用主としての地位を確立し優秀な人材を獲得、確保するための方法として人気があるのが、福利厚生である。適切な福利厚生戦略を採用することで、企業文化や雇用主ブランドのサポートを有益に行うことが可能となる。しかし、企業の福利厚生戦略は実際にはどのようなものであり、具体的にどんな福利厚生が利用されているのだろうか。Deutsche Gesellschaft für Personalführung」（DGFP）との協力による大規模な調査の枠組みの中で、ドイツ451社、オーストリア146社、スイス60社を含む、DACH地域のさまざまな業種と規模の650社以上の企業からデータを収集した。

予算の増加と柔軟性の重視

優秀な人材の獲得が福利厚生戦略のトップ目標であることを考えれば、この目標を達成するために予算が増額されることは驚くことではない。階層別の予算については、階層が上がるほど多くの予算が投入されていることがわかる。特に、専門職の基本報酬のうち10％以上を福利厚生に投資している企業はわずか4％弱に過ぎないが、トップマネジメント層においては、その割合はすでに11％に達している。すべての階層レベルを通じて、基本報酬の2％までを福利厚生に投資している企業がほとんどである。調査対象企業のほぼ50％が、3年前と比べて福利厚生予算を増やしたと回答している。特に、労働時間や労働場所の柔軟性、健康や家族に関する分野には、今後最も多くの予算が投入されることが予想される。興味深いことに、従業員一人当たりの福利厚生予算については、中小企業と大企業の間で差は見られない。ただし、ほぼ50％の企業は、異なるターゲットグループに応じて福利厚生のポートフォリオを差別化しており、本調査によると、企業は管理職や、多くの場合キーポジションに対しても、より多くの福利厚生予算を割り当てている。

福利厚生の重要性が増しているにもかかわらず、その利用における柔軟性や分析を軽視

福利厚生の重要性がますます高まっていることは明らかである。企業は福利厚生が企業の魅力の向上に大きく貢献できることを認識している。しかし、従業員ごとにカスタマイズされた福利厚生を提供すべく、福利厚生の選択肢に柔軟性を持たせている企業は、むしろ例外的である。従業員に完全に自由な福利厚生の選択やカテゴリー内での選択を提供している企業は、わずかに18％弱である。逆に言えば、80％以上の企業が、利用可能な福利厚生を厳密に定義していることになる。特にニュー・ワークとの関連で個別化の重要性が常に強調されていることを考えれば、これは驚くべきことである。福利厚生を通じてエンプロイヤーブランディングの向上を図ることが最大の目標であるにもかかわらず、福利厚生の質を従業員に確認しているドイツ企業がわずか45％に過ぎないのは驚くべき事実と言える。この数字は求職者についてはさらに低く、求職者に福利厚生の魅力を確認しているドイツ企業はわずかに14％である。一方、オーストリアとスイスではこの事情は異なり、これらの国では、半数以上の企業では従業員が自社の福利厚生を評価できるようになっている。

EU諸国でワーケーションが増加傾向に

柔軟性、フレキシビリティに関連する福利厚生は広く普及している。特に2020年の福利厚生調査と比較すると、サバティカル休暇の提供が増加していることがわかる。このような制度を提供する企業は、2020年には調査対象の約58％であったが、現在ではほぼ72％となっている。この制度は、小規模企業よりも大企業の方がやや普及している。また、ドイツでは、大企業よりも小企業の方が週4日勤務にややオープンである。導入に反対する理由としてよく挙げられているのは、従業員へのアクセスが制限されることや生産性低下への懸念である。在宅勤務やモバイルオフィスの提供がすでに標準化されている中、EU内外ではワーケーション提供も増加傾向にある（EU諸国の普及率38％、EU外諸国の普及率19％）。もっともこれは通常、特定の従業員グループを対象にしたやや限定的な提供である。また、DACH地域においてジョブシェアリングの普及率に差があることも興味深い。スイスでは60％の企業がすでにジョブシェアリングを実施しているが、ドイツでは41％、オーストリアでは34％にすぎない。

移動手段の変化に対応

サステナビリティ、特に若い世代において移動手段の習慣が変化していることを背景に、福利厚生におけるモビリティ分野も非常に重要となっている。特にドイツでは、持続可能な移動手段の福利厚生の提供が増加していることがわかる。例えば、社用自転車やジョブバイク提供率（2020年の20％から2023年には74％へ）や、公共交通機関の乗車券の提供（2020年と比較して43％から53％へ）がこれに該当する。 とはいえ、この分野では、依然として社用車が最も人気ある福利厚生であり、提供率は引き続き90％以上である。オーストリアとスイスでも、社用車は依然としてモビリティ分野でトップの福利厚生である。これらの国々でも持続可能なモビリティの福利厚生は提供されているが、例えば社用自転車はドイツほど普及していない。

家庭とキャリアの両立をより重視

DACH地域の企業は、健康と家庭という福利厚生分野に、将来より多くの資金を提供する意向である。調査対象企業のうち、ドイツではほぼ70％の企業が心理カウンセリング・サービスを提供しているのに対し、オーストリアではかなり少なく、わずか6％にとどまる。また、どの国においても、フィットネスやスポーツのレッスンへの補助金は広く普及している。一方で、家庭と仕事の両立も重要な要素であり、企業はこれに対応する傾向を強めている。ドイツでは、子供の保育関連の福利厚生の提供率が2020年との比較で42％から51％に上昇している。オーストリアでも45％が保育関連の福利厚生を提供している。一方、スイスでは、従業員に対し保育関連の提供を実施している企業はわずか15％で、むしろ少ない。ただしスイスでは、ドイツやオーストリアよりも、子どもの出産・養子縁組の際の2人目の親に対する有給休暇の付与率が明らかに高い（スイス70%、ドイツ、オーストリア両国の平均53%）。全体として、企業はこの福利厚生分野への投資を増やしているものの、特に女性の人材のサポート、獲得という点では、まだまだ改善の余地があることがわかる。

DACH地域において社員教育に最も投資しているのはスイス

従業員の個別教育は、調査対象の企業に重視されていることがわかる。DACH地域全体では、特に高いポジションの従業員を対象としたコーチングの提供が最も人気があり、全体の普及率は84％である。特にドイツとスイスでは最も普及している制度である。一方、オーストリアでは、自己啓発の分野で最も人気のある福利厚生は、外部の研修プログラムへの助成金（93％）である。DACH地域全体の比較では、スイスで最も多くの資金が研修に投資されており、従業員1人当たり年間1,990スイスフラン（約2037ユーロ相当）である。ドイツでは約1,436ユーロ、オーストリアではわずか945ユーロであり、明確な差が見られる。

新入社員ボーナスはあまり普及していないのが現状

財務・年金分野の福利厚生は多岐にわたり、さらにそのほとんどが全従業員を対象としたものである。スイスでは調査対象の企業のうち98％が勤続年数に応じたボーナスを支給している。この制度はDACH地域全体でも幅広く普及している。さらに、社外企業での従業員割引（コーポレート・ベネフィット）や法定以上の年金制度（bAV）も、DACH地域全体でこの分野の福利厚生で上位を占める。一方、理論的にはよく取り上げられる新入社員ボーナスは、実際はあまり人気がなく、調査対象企業のわずか9％がこの制度を福利厚生として提供しているにすぎない。

利便性の分野における福利厚生のトップは依然として社内イベント

フリードリンクや食事手当付きの社員食堂に加え、利便性の分野において引き続き最も人気が高い福利厚生は、社内イベントであり、その普及率は2020年には97％、2023年には95％に達する。近年、住宅不足や手頃な価格の住宅の不足が問題になっているが、企業はこれを重要な要素と認識し、適切な福利厚生の提供で適切に対処しているようだ。特にドイツでは、住居探しや転居管理のサポートを行っている企業は約46％と、この福利厚生がすでに広く普及していることがわかる。

今年の福利厚生調査は、企業が福利厚生の重要性の高まりを認識し、それに対応した提供を行っていることを明確に示している。つまり、福利厚生の活用はもはや無作為ではなく、明確な戦略的目標を持って行われているということだ。本調査の結果は、DACH地域の市場の状況を概観し、福利厚生の種類や提供方法を示すだけでなく、何が必要不可欠なオプションであるかを浮き彫りにしている。

ベネフィット・サーベイ2023の各国結果レポートは、キーンバウム・ショップで単品またはまとめて購入可能。

 【ドイツ】https://shop.kienbaum.com/produkt/benefits-studie-de-2023/　
【オーストリア】https://shop.kienbaum.com/produkt/benefits-studie-AT-2023/
【スイス】https://shop.kienbaum.com/produkt/benefits-studie-ch-2023/　
【DACH地域全体】https://shop.kienbaum.com/produkt/benefits-studie-dach-2023/　

本記事は専門誌Comp&Benの4/2023年7月号に掲載されました。
https://digital.personalwirtschaft.de/de/profiles/a84dbeddfb04-personalwirtschaft-digital/editions/personalwirtschaft-juli-2023

　

執筆
Laura Stier　
Compemsation & Performance Management

Laura Felicitas Geyer　
Manager | Compensation & Performance Management

オリジナル記事（ドイツ語）
https://www.kienbaum.com/de/blog/benefits-survey-2023-benefits-zunehmend-wichtiger-in-der-gesamtverguetungsstrategie/

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