ヒューマンタッチ、今後求められる「ラインケア研修」【コラム＃133】

【ヒューマン・タッチ レター vol.133】

みなさんこんにちは。ヒューマン・タッチの森川です。
今日は管理職向け研修、いわゆる「ラインケア研修」について改めて整理してみたいと思います。

皆さんの職場では、メンタルヘルスや健康に関するラインケア研修はどのように行われているでしょうか。ラインケア研修をなぜ行わないといけないのか、どのような内容がふさわしいのか、今後求められる研修内容は何か、以下、整理してみました。

■実施の背景

• 少子高齢化による人員の不足
• 人的資本経営に見られる「人」を大切にする経営の流れ
• エンゲージメントを高める経営、健康経営の流れ
• メンタル不調者の増加と周りの負担増、SDGsでの不調者や障害者が働ける環境づくりの必要性
• ハラスメント防止など、コンプライアンスを基軸とした企業経営の必要性

■実施の意義

• 健康経営の宣言や認定
• 障害者、高齢者、働く意思のある従業員の力の最大化
• 企業価値の最大化、ステークホルダーへの情報提供
• かけたくない「費用」ではなく、人や職場への「投資」への理解促進
• 「個」を理解し、すべての従業員が働きやすい職場づくりの実現
• 円滑な世代間コミュニケーションや「価値の重なり」の実現
• 安全配慮義務を前提とした企業側のリスクマネジメント

■実施の目的（求める効果）

• 安全配慮義務の履行
• 不調者への早期発見早期対応
• ハラスメントの防止
• コミュニケーション能力の向上

■研修項目

■メンタルヘルス対策の背景

• ストレスとは？
• 管理監督者特有のストレス
• 従業員を取り巻く環境
• メンタルヘルス対策の意義
• 法的根拠

■安全配慮義務

• 会社の責任と一次予防
  • 判例①
  • 判例②
• 安全配慮義務（健康配慮義務）
• 不調者対応の事例
• 職場で見られるメンタルヘルス不調とは

■職場なすべき具体的な取り組み

• 職場で実践する安全配慮義務
  • 「気づき」
  • 「声掛け」
  • 「聴く」
  • 「つなぐ」
• 不調者対応の原則

■いきいき職場づくりのヒント

• 職場の資源を活用する
  • 「作業レベル」「部署レベル」「事業所レベル」
• 【謙虚な問いかけ】
• 【自己開示】
• 【心理的安全性】
• 【ソクラテス式質問】
• 【あいさつ、一言プラス】
• 【叱り方　かりてきたねこ】
• リーダーに大切なこと。。

　■各種ワークやロールプレイ

• 傾聴
• 調者対応のロールプレイ

上記内容は、初年度1回目の内容として記載しています。ラインケア研修は、上述の背景や目的から毎年実施することに意味があると考えます。2年目以降は、基本を押さえつつ、例えば以下の様な内容に焦点をあてて実施される企業が増えています。

■２年目以降

　■個別の内容

• 傾聴
• 世代間コミュニケーション
• アサーション
• 心理的安全性
• パワハラ
• セクハラ
• カスハラ
• タイプ別コミュニケーション
• アンガーマネジメント
• ハラスメント行為者への研修
• ハラスメント第三者への研修
• ハラスメント相談員への研修
• 職場環境改善

■毎年研修を行う意義

ハラスメント研修を毎年実施されている会社では、従業員の方から「またですか、森川さん」と言われることもあります。ただ、人事労務のご担当者に言わせれば、「それでいいんです」「今までは、ハラスメントのハの字も理解していなかった人たちから、またですか、という言葉が出ること自体、うちの会社にとっては大切な風土改革なんです」とのことです。1回の研修で、職場の風土や管理職の行動変容がもたらされるとは考えていません。ただ、継続して研修を実施することで、まずは意識の高い「人事労務担当者」が変わり、次いで「若い世代」に理解が進み、最終的に「管理監督者」に影響を与えていく（影響を受ける）、と感じています。

以前もどこかで書きましたが、まさに前段で書いたような背景や意義を大切にする中で、「個人」を優先する一方、「法人」の個性（競争力）が小さくなっていっているのではないか、と感じることもあります。全ての個性が働きやすい職場づくり、というのはいうのはお題目になりがちだと考えます。

ラインケア研修（メンタルヘルス対策）は、会社（経営者）が大切にしたい「価値」を明確に言語化し、それとの重なりを良しとする従業員に力を最大に発揮してもらうための手段、と理解してみてはどうでしょうか。

（2月2日の同社サイトより転載）