【キーンバウム】2026年、ドイツのHRトレンド2026 ― 人事部門が優先すべき課題とは

「混迷のジャングルへようこそ」――企業は今、試されている

企業を取り巻く環境はますます混沌としてきており、ドイツの経済拠点としての衰退は深刻な懸念事項となっている。特にロシアによる脅威の切迫度は、欧州の安全保障リスクを一段と高めており、政治的な議論は概して「力か倫理か」、そして両者の論理的な結びつきをめぐる問いに支配されている。さらに、人工知能がもたらす破壊的な力は、これまでの組織形態を根底から揺さぶっている。そして、こうした社会全体の動きは、個々人の生活にも大きな不安定さをもたらしている。

この結果、多くの企業が現在、危機モードまたは少なくとも統合モードにある。変革の強度は各所で高まっており、取り組みはもはや個別の部門や機能に留まらず、より根本的かつ包括的な方向性を帯びている。

この新たな現実、そしてそこに内包される地政学的、企業的、人的、個人的リスクと課題を踏まえれば、HR機能の事業領域に対する見方は変化せざるを得ない。HRの位置づけと価値貢献について、新たな答えが求められているのである。

当社は、各種調査（※１）、取締役会・経営陣および人事・HR部門の責任者との協働、さらに外部の市場調査やデータ分析に基づき、HR担当者が新年度の優先順位を決定するうえで影響を与える10の最新HRトレンドを抽出した。

「ビジネス」の側面：HRは「ビジネスアクセラレーター」となる

HR機能は、企業全体のトランスフォーメーションをこれまで以上に積極的に推進している。HRは以下の取り組みを通じて、企業のパフォーマンスおよび競争力を強化する役割を果たしている。

1. AI導入に関する倫理的問題、アナリティクス活用、AIを基盤とした組織開発、新たな職務プロファイルやアップスキル需要への対応に焦点を当て、デジタル企業変革を促進する。
2. 効率重視のコアプロセスとアジャイルなイノベーション活動の双方をうまく結びつけるために、組織を意図的に柔軟化すること。
3. 将来の人材および求められるスキル要件を早期に見極め、戦略的な人材およびスキル計画を積極的に管理すること。
4. 従業員の競争力を確保し、企業の能力およびコスト目標を支援する、業績重視の企業文化の促進。

インパルス（示唆・アクションポイント）

-戦略的人事計画とビジネス変革実現を視野に入れた「変革マネジメント」という人事事業分野の構築
-確立された戦略的ビジネスパートナーの役割における変革・変革の割合（マインドセット、スキル、ツールボックス）の顕在化
-キャパシティの 10～20% を柔軟なプロジェクトリソースに割り当て
部門別/地域別の戦略プロセスへの参加
-変化、変革、文化開発プロセスの設計および管理に関する権限

「ピープル」の側面：HRはPeople/Talentパートナーへと進化する

HRは、HR関連のリスクを特定・管理することをこれまで以上に重視し、事業展開のレジリエンスと安定性の向上に大きく貢献している。その焦点は以下のとおりである。

5. ターゲット層の期待変化を踏まえた、持続可能なタレント獲得および定着の実現。
6. ポジティブな従業員体験を構築し、従業員のエンゲージメントを促進して、文化的な魅力を強化する。
7. 起業家精神にあふれたリーダーシップの枠組みの構築、および EBIT の変動に決定的な影響力を持つ変数である経営幹部の能力開発。
8. ピープル・サステナビリティの原則に基づく、信頼関係に根ざした企業文化の構築。これにより、混乱が続く環境の中でも、個々人が展望を見出せるようになる。

インパルス（示唆・アクションポイント）

-ピープル・サプライチェーン、リテンションとエンゲージメント、能力開発と健康、共同決定、そして人件費に焦点を当てた「ワークフォースマネジメント」というHR事業分野の構築
-ピープル・サプライチェーン、リテンションとエンゲージメント、能力開発と健康、共同決定、そして人件費に焦点を当てた「ワークフォースマネジメント」というHR事業分野の構築
-人材供給・後継者育成、コーチング・育成、報酬・パフォーマンスマネジメント、トップ2階層のプロファイルおよびリーダーシップ構造を視野に入れた「エグゼクティブマネジメント」というHR事業分野の検討
-企業のレジリエンスおよびリスクマネジメントへのHRの積極的な参画

「HR」の側面：HRは自らのオペレーティングモデルを変革する

HRは、プロセスのデジタル化とクラシックなロールモデルの拡大により、絶えず進化しており、それによって他の二つの次元（Business / People）のポテンシャルを初めて真に引き出すものである。特に重要なポイントを以下に示す。

9. HR 機能の徹底的なデジタルトランスフォーメーション。特に、エージェント（AI／デジタル）を基盤とするオペレーティングモデルの導入により、HRヘッドカウントへの影響、ならびにテクノロジーに基づく新たなスキル・ロールの形成が顕著になる。
10. 全社的デジタルトランスフォーメーションへの価値貢献。これは、事後対応的な開発プログラムに留まらず、変化したビジネスプロセスに対する深い理解と、全社的チェンジマネジメントをリードする役割を担うこと。

インパルス（示唆・アクションポイント）

-標準化された管理プロセス、デジタル成熟度向上、内部顧客およびケース中心の運営、合理化および自動化の可能性を見据えた「サービスビジネス」というHR事業分野の構築。
-倫理的問題、価値貢献、技術的実現可能性、経済的効果、HR 部門自体の人員・スキル需要、および組織規模の含意などを考慮した、HRオペレーティングモデルに対する AI の影響の予測。
-基本的に想定されるデジタル（HR）変革のシナリオ（安定志向を目指すのか、または革新的、破壊的など）と、その結果として従業員、HR 機能、および企業全体に対して実施される措置について、率直な議論を行う。

「Future HR」――まずは一歩踏み出すことから

HR機能の位置づけと価値貢献に関して繰り返し問われてきた質問は、デジタル変革の推進力という状況の中で、新たな答えを求められている。

しかし、新年の動向を左右するあらゆる困難にもかかわらず、重要なのは精緻な分析だけではない。進歩を可能にするのは、勇気と実用主義（合理主義）を兼ね備えた行動である。

具体的な実行イニシアチブ（すぐに使えるアプリケーション、「見通し」のあるソリューション、内容面・方法面での準備、戦略プロジェクトおよびロードマップ、アジャイル型の導入、そして共同決定の組み込み）は、戦略と将来像（ターゲットピクチャ）の策定と並んで、新たな現実を形成する等価のフェーズである。

HRには、自らが描くチェンジストーリーの「作者」となる機会がある。そしてそのストーリーを、自らの手で実現へと導くことができるのである。

※１　https://www.kienbaum.com/publikationen/hrso-2025-hr-funktion-im-ki-zeitalter/

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執筆

Prof. Dr. Walter Jochmann
Managing Director, Partner | HR & Organisation Transformation
Frank Stein
Senior Manager | HR & Organisation Transformation

オリジナル記事（ドイツ語）：
https://www.kienbaum.com/blog/hr-trends-2026/

本記事はキーンバウム・ニュースレターNo.1/2026に掲載されたものです。ニュースレターは下記リンクからご覧いただけます。
https://media.kienbaum.com/wp-content/uploads/sites/13/2026/03/Newsletter_No_1_2026_JP.pdf

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【キーンバウム・コンサルタンツ・インターナショナル】

キーンバウムは1945年にドイツで創業された、欧州発のHR専門コンサルティング会社です。世界4大陸・26都市に拠点を持ち、グローバルな人材・組織支援を展開しています。「人と組織に未来を」という理念のもと、エグゼクティブ・サーチ、リーダーシップ＆マネジメント・コンサルティング、報酬・人事制度設計、キャリア支援など、HR領域全般にわたる総合的なサービスを提供。日系企業の欧州進出支援にも注力しており、異文化統合や現地人材の活用に強みを持っています。国際経験豊富なコンサルタントが、言語・文化の壁を越え、キーンバウムの高品質なサポートを提供いたします。

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https://international.kienbaum.com/japan/

（4月8日の同社プレスリリースより転載）