2025年、人事およびHRマネジメントは再びダイナミックな挑戦と再編成に直面するだろう。2024年は、統合、リストラ、コスト削減プログラム、デジタル化、AI導入が主流であったが、2025年は新たな変化や要求がもたらされ、人事・HRマネジメントは的確に対応する必要がある。以下では、2024年から2025年にかけての人事管理を形作る主要な変化を考察し、未来志向のHR戦略を強化するための10の戦略的イニシアチブを「必須（Must-haves）」および「推奨（Should-haves）」として紹介する。

何が変わるのか？2025年の新たな挑戦

多くの企業がコストと効率の面で大きなプレッシャーにさらされており、生産・サービス拠点の海外移転が加速している。HRはこの流れを戦略的にサポートすると同時に、（国境を越えた）労働市場を最大限に活用する対策を講じる必要がある。

加えて、テクノロジーの急増、特にAIの活用により、企業は新たな（デジタル）ビジネスモデルへの適応を迫られている。これには迅速な適応性と、従業員の技術スキルの的を絞った促進が必要であり、HRはこれを支援すべきである。

包括的な社会的・政治的不確実性や経済の複雑化は、社会における悲観的なムードの変化や分断傾向の高まりにつながっており、それは企業においても顕著になってきている。HRは安定した包括的な職場環境を提供し、効果的なコミュニケーションや紛争解決の戦略を通じて、従業員の結束を強化する責任がある。

以前とは対照的に、労働市場は明確な従業員市場から雇用者市場へと比較的急激にシフトしている。人材に対する高い需要は徐々に減少し、企業は採用選択の幅を広げている。これはつまり、HRは優れた人材の長期的な確保に向けて戦略的な人材計画に投資すべきということだ。

景気後退の影響を受けて、多くの企業は過去数年間と比べると、積極的な創造的役割から、より反応的で管理的なモードへと焦点をシフトしている。多くの企業が経済的不透明さやコスト圧力の影響で、トップラインの成長戦略ではなく、コスト効率やリスク管理といったボトムラインの問題にますます重点を置くようになっている。HR分野において、これはリソースやコストの最適化に注力し、組織の効率性を短期的に向上させるとともに、市場の圧力に対する組織のレジリエンスを高める、ということを意味する。

Must-haves：2025年のHR戦略に不可欠な要素

2025年において持続可能で未来志向の人事戦略を実現するために、企業は以下のことを優先すべきである：

１．HR機能のデジタル化戦略
HRは、具体的なデジタル活用事例に基づき、全体的なIT戦略に完全に統合された首尾一貫したデジタル戦略を策定しなければならない。明確なデジタル戦略は、プロセスを（部分的に）自動化し、HRの効率を高めるための基盤を形成する。特に、人事業務における人工知能の活用分野の検討や、IT、生産、販売などの異なるビジネス分野において大規模なAI導入を可能にすることが重要となる。

２．ダイナミックな戦略的人材計画
純粋に数字に基づく人材計画だけでなく、変化する企業の要件に対応できる柔軟なモデルを採用するべきである。このダイナミックな戦略的人材計画（※１）により、将来の変化に備えた根拠のある適応可能な意思決定を可能にする。

３．リーンフォーカスとショアリングコンセプト
HR戦略においては、プロセスとコストの最適化に抜本的に重点を置くことが不可欠である。コスト効率を高め、スリムな組織を実現するには、リーンHRアプローチ（※２）やサービスのショアリング、グローバルビジネスサービス（GBS）の活用が推奨される。

４．タレントマネジメントと人材のクオリティ
企業は、トップポジションや他の重要なポジションに適切な人材を配置するために、戦略的なタレントマネジメントと高パフォーマーの維持に焦点を当てる必要がある。ここでは、高パフォーマーのリテンションを最適化することがHR戦略の焦点となる。

５．アジリティ、プロジェクトフォーカス、（デジタル）カスタマーエクスペリエンス
変化するビジネス要件に柔軟に対応するためには、迅速な適応能力とアジャイルなプロジェクト管理が不可欠である。同時に、デジタル化されたカスタマーエクスペリエンスは社内外のHRサービスにとってますます重要になってきており、HR機能の評価において重要な役割を果たす。

Should-haves：2025年の持続可能なHR戦略の推奨要素

中心的な「必須項目」に加え、企業は包括的な人事戦略2025のために以下のような支援策や視点を計画すべきである：

１．従業員の競争力向上
従業員の競争力向上のために、スキル、モチベーション、コスト、可用性の4つの要因に基づき従業員の能力を評価・強化することが企業には推奨される。これにより、労働力の現在の要件と将来の件と将来の発展の両方を予測する、的を絞ったワークフォースマネジメント（※３）が促進される。

２．グローバルソーシングとグローバルタレント獲得
多様な人材を確保し、人材不足を補うためには、グローバルソーシングを強化することが推奨される。グローバルソーシングは人材基盤を拡大し、労働力の柔軟性と革新力を強化する。

３．労使関係の真のパートナーシップ
規制が強化される中、簡素で柔軟な労使関係を築くことが、業務プロセスの効率化に役立つ。企業は、アジャイル性と適応性の促進のため、従業員代表や労働組合との透明で効率的かつ強力的な関係に重点を置くべきである。

４．未来のワークフォース・デザイン
構造的・人口動態の変化に適時に備えるためには、将来の労働力の戦略的設計が重要となる。フューチャー・ワークフォース・デザインにより、将来必要とされる役割やスキルに的を絞った計画を通じて、新たな市場法研への長期的な適応に備えることが可能となる。

５．指標とKPIダッシュボード
HRは主要な従業員の構成や変化などの包括的な外観を得るために、KPIを導入すべきである。KPIダッシュボード（主要な人事データと価値創造への貢献度を視覚的に表現したもの）により、HRは詳細な分析を行い、戦略的な推進力を提供し、経営陣に対して重要な意思決定への助言を行うことが可能となる。

結論：2025年のHR戦略の方向性

2025年、HRマネジメントは新たな課題をもたらすと同時に、企業におけるHRの戦略的役割をさらに強化する多くのチャンスを迎える。デジタル化と効率性に焦点を当てた持続可能なHR戦略（※４）は、企業がグローバル市場での地位を固め、同時に将来を見据えた強靭な人材基盤を構築するのに役立つ。これらのHRトレンドを取り入れ、2025年の「必須」と「推奨」の要素を戦略的に区別することで、HRは企業の成功に重要な貢献を果たすことができる。

【注釈】
※１　https://www.kienbaum.com/publikationen/workforce-planning/　
※２　https://www.kienbaum.com/blog/lean-hr-effizienzsteigerung-und-zukunftsfaehigkeit-in-der-hr-funktion/
※３　https://www.kienbaum.com/leistungen/workforce-transformation/　
※４　https://www.kienbaum.com/leistungen/hr-transformation/　

執筆
Dr. Meika Schuster
Consultant | HR & Organisation Transformation
Lukas M. Fastenroth
Senior Consultant & Akademischer Leiter Consulting, Kienbaum Institut
Prof. Dr. Walter Jochmann
Managing Director | HR & Organisation Transformation
Frank Stein
Senior Manager | HR & Organisation Transformation

オリジナル記事（ドイツ語）：https://www.kienbaum.com/blog/hr-trends-2025/　

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