【キーンバウム】 規制がパフォーマンスと生産性を阻む。勇気あるリーダーシップと一貫したパフォーマンス管理が成功の鍵

• 人材不足と労働意欲の低下：従来の生産性向上モデルはもはや機能しない。
• リーダーシップが鍵：明確な目標、フィードバック、感謝の意が、柔軟な勤務時間よりも意欲を高める。
• 新たな調査結果：明確に定義されたパフォーマンス管理を持つ企業は、雇用者としての魅力に富み、従業員の満足度も高い。

人材不足とそれに伴うコスト負担により、企業はますます大きなプレッシャーにさらされている。経済状況が収益性を阻害する中、競争力とパフォーマンス文化をめぐる新たな議論が生まれている。企業が今後も活力を持ち、意欲的に成果を示し続けるにはどうしたら良いか、その方法が問われている。

こうした背景の中、コンサルティング会社キーンバウムの最新の調査によると、成果志向で成功している企業は、パフォーマンス管理と企業文化に対する特定のアプローチを特徴としていることが明らかになった。この調査にはDACH地域（ドイツ、オーストリア、スイス）の管理職を中心とする約400名がアンケート形式で参加した。

成果志向の企業や成功している企業は、責任感が強く、変化とリスクを厭わず、また高い野心レベルを持っていることが特徴である。

キーンバウムの調査によると、成功するパフォーマンス管理システムの中心には以下の要素がある： 戦略への一貫した整合、要求の明確化、広範な視点での成果の評価、定期的なフィードバック、そして勇気あるリーダーシップである。

また、競合他社と比較して、成果志向の企業は、雇用者としての魅力、従業員や顧客の満足度、さらにモティベーションの面でも大幅に優れた立場にある。

成果に対する一致した理解とリーダーシップが成功に不可欠

より成功している企業の決定的な要因は、リーダーシップを通じて成果志向の文化を包括的に理解し実現することである。従業員との定期的な話し合いや、業績評価を組織全体の戦略目標と結びつけることが、効果的なパフォーマンス管理アプローチに含まれる。

しかし、多くの組織では、制度の専門化が進んでいないことと、実行やリーダーシップにおける大きな問題が、成果意欲を鈍らせている。調査対象となった企業のうち、成果志向の文化実現に向けた最新のツールと適切なトレーニングをマネジャーに提供しているのは、わずか3分の1程度である。

さらに本調査で明らかになったのは、成果が十分に認識されていないという事実である。95％の企業が、成果やトップパフォーマーを目に見える形で称えることが成果志向の文化にプラスに働くことに少なくとも部分的には同意しているものの、実際にこれを実践しているのは38％に過ぎない。

— Co-CEO（共同チーフ・エンパワーメント・オフィサー）、Dr. Bibi Hahnのコメント —

「今日の競争で生き残るためには、適切な人材を見つけるだけでなく、何よりもその潜在能力を最大限に引き出すことが必要だ。差別化された成果志向の文化とプロセスのデジタル化に大胆に果敢に取り組む企業は、市場から抜きん出ている。」

インセンティブの形は集団か個別か？変動報酬の未来

企業は経済的圧力の下で、個人の成果要求を促進するために、個別の要因に基づいたインセンティブ・システムを強化する傾向があるが、これは今回の調査でも確認された。

個別の管理システムは（まだ）革命的な変化を遂げているわけではないが、集団的モデルと並行して強化されたり、再導入されたりする傾向が強まっている。個別管理型の企業は、成果の違いを区別し、優れた人材を組織に引き留めることに著しく成功している。

より個別化されたシステムに対する需要の高まりは、キーンバウムも日々のコンサルティング現場からも認識できる。KPIによるマネジメントが再び台頭しているとはいえ、これは旧態依然とした目標合意制への回帰を意味するものではない。

キーンバウムによれば、この需要高は、従業員に対する幅広い要件の定義を伴う。個人のボーナス支給は、もはや目標設定のみに連動するのではなく、複数の側面を持つ総合的な評価に基づいている。

「完璧なパフォーマンス管理システムというものは存在しない。しかし、戦略に基づかないシステムは、従業員を誤った方向に導き、パフォーマンスの問題になりかねない。そのため、要件、業績評価プロセス、そしてそれに伴う結果を明確にすることが必要不可欠だ。」キーンバウムのマネージング・ディレクター兼パートナーのNils Prüferはこう語る。

ハイパフォーマンスvs.ローパフォーマンス：企業はその違いをどう活用するか

本調査によると、成果志向の企業以外では、全体の半数の組織が体系的なトップパフォーマンスおよびローパフォーマンス管理を行っていない。参加者の52％は、要件を上回る成果には明確な結果を導き出す一方で、要件を満たさない場合の対応は35％にとどまっている。

パフォーマンスの高い従業員と低い従業員の待遇に差を設けている企業は、野心的な目標を設定し、リスクを取る意欲が高いだけでなく、リーダーシップ層内での調整を強化し、統一された成果水準を確保している。

このような側面を軽視すると、従業員にとって明確性が不足し、指針が欠如することになりかねない。したがって、透明性の欠如は、パフォーマンスに価値がないという印象を強めることになる。

2024年パフォーマンス・マネジメント・サーベイの全調査結果はこちらからご覧いただけます（ドイツ語）。https://shop.kienbaum.com/produkt/performance-management-studie-2024/

執筆

キーンバウム編集部
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オリジナル記事（ドイツ語）：
https://www.kienbaum.com/presse/regulierung-hemmt-leistung-und-produktivitaet-mutige-fuehrung-und-konsequentes-performance-management-als-erfolgsfaktor/
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