ソフトブレーン・サービス
岸田 剛史 執行役員
【PROFILE】18年以上関わり一貫して人材採用支援事業に従事。新卒採用支援については、07採用から経験を積み、リーマンショック、東日本大震災、新型コロナが発生した時代の採用活動の変化も見てきており、掲載型の求人広告が強い時代から、ダイレクトリクルーティングでのスカウト型がトレンドになる時代まで、長年渡り採用活動のナレッジを蓄積。プロセスマネジメントを活用した採用活動支援が得意分野であり、その他、事業責任者とし、労働派遣事業、人材紹介事業の立ち上げと事業運営を経験。
営業職の中途採用は、求人倍率が2～3倍を超える極めて強い「売り手市場」が続いています。一人の優秀な候補者を複数企業が奪い合う激しい獲得競争の中、企業の採用戦略は大きく変化しています。
こうした背景から企業側のアプローチは、限られた即戦力経験者を追い求めるだけでなく、異業種からの「ポテンシャル層」を積極的に受け入れ、自社で早く戦力化する「育成前提の採用」へシフトしています。
また、SaaS・ITサービスの普及により、インサイドセールスやフィールドセールスといった営業プロセスの分業化が進んでいます。
これに伴い、単に「売る力」があるだけでなく、CRM/SFAを駆使しデータに基づいた営業を推進できるデジタルリテラシーや、顧客の潜在課題を特定するソリューション提案力を持つ人材へのニーズが急増しています。
一方で求職者、特に若手層は「自身の市場価値を高められる環境」をシビアに選別しています。かつての「気合と根性」といった精神論は敬遠され、効率的・論理的な営業手法が学べるか、フローやマニュアルといった「営業の型」が整備されているかが、入社決定の重要な判断軸となっています。
採用成功のポイントは、「採用活動を科学」し、営業活動と同様にプロセスマネジメントを行うことにあります。母集団形成という「活動量」を最大化し、各フェーズの歩留まりを数値化、離脱原因を分析しPDCAを回し続けて「質」を上げることが不可欠です。「活動量」があって、初めて「質」の改善が可能となります。
入社後も、誰が担当しても成果が出る商談フローやトークスクリプトなどの「営業の型」を整備・提示することは、候補者の安心感に繋がり、競合他社に対する強力な差別化になります。「採用活動は営業活動」です。
候補者のニーズを汲み取り、自社という商材でどのようなキャリア形成が可能かを提案する。その上で活動量を担保し、人を惹きつけ育てる仕組みを構築することこそが、高倍率時代に営業人材を確保する唯一の道といえるでしょう。
