経営人事パートナーズ
山極 毅 CEO
ゴーンさんが来る前と来た後の日産自動車の差。商品企画、投資決定ツールやプロセスについて書かれた書籍はありますが、人事部の視点からこの差を書いた本はこれが初めてです。私は日産にエンジニアとして入社し、ゴーンさんが来る前の10年間と、その後の企業再生の17年間を体験しました。
人事制度の変革は2000年ごろから始まりました。社員を活用させるための仕組みが、これほどまで大きく変化した会社は、世界的に見ても珍しいケースだと思います。
現在日本全体が、生産性向上につながる効果的な取り組みを試行錯誤の中で模索しています。人事の世界でも人工知能やクラウドシステムの導入が進み始めています。
実は、日産の企業変革を支えたものは、このような華やかなテクノロジーではなく、非常に泥臭く、地道であり、現場の声を重視し、決めたことを愚直に実行していくことの繰り返しでした。どちらかと言えば目立たない、地味な活動の積み重ねが、企業再生を支えていた訳です。
その支えのさらに根底にあるものは、「利益に対するコミットメント」という企業文化でした。私が以前在籍した、商品企画や収益管理を行う部署と人事部を比較すると、コストや利益に対する考え方の差は非常に大きかったです。これは、日本企業の人事部にも共通する特徴のように思います。
会社の収益を人材活用の面からサポートするのが人事部の役割だとすると、「数値」に対する感度を高めても高めすぎる、ということは無いと思います。
経営者よりも長期的な視点で、人材の育成や発掘をマネジメントすることが求められる人事部ですから、「稼ぐ人財」のプロデュース方法は、事実に基づく数値で語ることが、今後ますます重要になると思います。
例えば、チームの生産性を定量的に図る方法や理論が無ければ、リターン不明な商品に投資をしていることと同じ意味になってしまいます。
本書は、人事専門家の方からすると自明な点も多々あると思いますが、経営と人事をつなぐ実務実践の一例として、参考にしていただければ幸いです。
山極毅著
日本経済新聞出版社、1,600 円＋税
