【金融分野の中途採用】人材不足のひっ迫感でシニア層の採用事例が急増

KANAEアソシエイツ
阪部 哲也
代表取締役

 金融業界の採用動向は引き続き、売り手市場です。アベノミクス効果による円安株高という金融市場の影響で投資信託業界の採用ニーズは更に高まっています。NISAの定着など貯蓄から投資へという不可逆的な機運に乗り、ファンドマネジャーの需要が急騰しています。

 ミドルバックオフィスのアウトソーシング化の動きも顕著です。これまで内製していたアセットマネジメントを外注化する流れに伴い、ミドルバックオフィス人材がひっ迫し、獲得が難しくなっています。

 外資系企業が外株プロジェクトマネジャーを採用強化する一方、日系企業は営業採用に積極的です。拡大基調の中、賞与支給後や株主総会後の業界再編に注目が集まっています。

 さらにAIIBに代表されるインフラ投資への期待からインフラ投資経験者の需要が高騰しています。

 投資銀行業務で特筆すべきは銀行系証券会社における求職者側の意識の変化です。外資系投資銀行と比べ安定的に経験が積める点でビジネスの優位性を感じた優秀な人材の流動化が加速しており、サブプライム直後の人材マーケットとは隔世の感があります。

 大手銀行や地方銀行の採用も復活しています。背景には「攻めと守り」の両面があります。アジア進出など拡大路線に伴い、海外拠点でビジネス構築できる人材確保という攻めの姿勢。

 海外拡大におけるアンチマネーロンダリングとしての国内コンプライアンスの強化およびバーゼル3対応としてのリスク管理という守りの対策はいずれも急務です。また情報セキュリティ、信用リスクにおけるコンサルティング業務経験者の引き合いも顕著です。

 こうした市場のトッププロ人材不足のひっ迫感により45~52歳位のシニア層の採用事例が急増していることも見逃せません。

 グローバル化が時代の趨勢である以上、経営的視点から採用もグローバル水準にすることが不可欠です。年齢に捉われず、収益に直結する優れた人材を発掘し、また職務ごとの給与水準の見直しや外部の人事制度サーベイの導入検討は効果的な手立てと言えます。

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