事業環境の変化が激しくなる中で、人材採用がこれまで以上に企業の業績と成長に直結するようになっている。フューチャーアーキテクトで中途採用を統括する宮原隆氏に、採用の状況や取り組みを聞いた。
フューチャーアーキテクト
宮原 隆 ビジネスサポート＆リソースコントロール チーフ
事業の特徴や強化している分野を教えてください。
当社は独立系ITコンサルティングファームとして、お客様の課題解決のための戦略立案からシステム開発・運用までを一気通貫のプロジェクトチームで担っています。経営戦略を実現するための最適なシステムは、テクノロジーを原理原則から知り尽くしたプロフェッショナルでなければお客様の期待に応えることができないと考えています。
過去に経験がない分野に対しても、逃げないでやりきるという姿勢を大切にしています。こうした考え方は、創業者であり、代表取締役会長兼社長の金丸恭文が設立当初から掲げているものです。
近年は、お客様のグローバル展開を支援するための事業に力を入れています。グローバルでは、デファクト・スタンダードであるERP事業の開始もその一つです。また、アジア地域の拠点としてシンガポール、タイ、マレーシアにグループ会社を設置しており、100人を超える現地の社員が活躍しています。
海外拠点は開発のためのオフショアではなく、現地でお客様のビジネスを支援するため、さらには当社自体がグローバル展開を推進していくための投資だと考えています。
中途採用の状況や求めている人材を教えてください。
コンサルタントの採用ですが、昨年の実績は80人、今年は100～120人を予定しています。高度で複雑な戦略をITによって具現化することができるコンサルタント、あるいは特定技術領域におけるエキスパートを求めていますので、しっかりとした技術のバックグラウンドを持つ人材が採用のターゲットです。
日本では戦略の立案をコンサルティングファームが行い、システム開発をSI’erなどITベンダーが請け負うケースが多いのですが、当社であれば戦略の立案からシステム開発、運用までのすべてのフェーズを経験することができ、マネジャーであっても管理業務だけでなく常に設計や開発の仕事に携わり続けることができる環境にあるため、こうした点を魅力に感じる人材が入社しています。
人材の募集はどのように行っていますか。
中途採用業務は私とアシスタントの2人で行っており、40社程度の人材紹介会社を利用しています。昨年の実績では人材紹介会社経由が8割、直接応募や社員紹介が2割でした。求人案件の依頼では、より効率的に人材を確保するために、求人票に記載する内容を改善してきました。
求人票は、候補者と面談するキャリアコンサルタントにとって必要不可欠な「武器」になりますので、ITのスキルや必要な資格だけではなく、キャリアコンサルタントが当社の魅力を伝えやすくするための記述を心がけています。
例えば、募集職種を「ITコンサルタント」だけにまとめてしまうと、どのような分野で仕事ができるのかも分かりませんし、「開発エンジニア」という方が響く候補者もいますので、募集職種を細分化したり、タイトルやキーワードの使い方も色々と試しています。
人材紹介会社と関係性を高めるために行っていることはありますか。
書類や面接で不合格になった理由のフィードバックに力を入れています。特にスキル不足で不合格になった場合は、同じレベルの候補者を再び紹介されることをなくすため、なぜダメなのかをキャリアコンサルタントに具体的に伝えています。その結果、以前は書類選考の通過率が6割弱でしたが、今は8割を超えています。
企業担当営業と候補者側のカウンセリングをキャリアコンサルタントが分業している人材紹介会社に対しては、候補者側のキャリアコンサルタントにも当社や私自身のことを知ってもらうために人材紹介会社に出向いてキャリアコンサルタントとの座談会を開いてもらったり、休日を利用して私が人材紹介会社の登録者との面談会を行ったりもしています。
こうした取り組みは、書類選考を通過しないレベルの人材が紹介されることを減らしたいということに加えて、人材紹介会社と協力関係を築いて「宮原に協力しよう」と少しでも思ってもらえることが大事だと考えているからです。負担は大きいのですが、採用全体の効率は確実に上がっています。
新たに取り組んでいることはありますか。
将来的には人材紹介会社を経由しない直接採用の割合を5割にして採用コストを削減するという目標があります。上位職や専門性の高い人材ほど自ら積極的に応募してこないと思いますので、特にダイレクトリクルーティングが有効だと考えています。
求人メディアなどが提供しているスカウト機能も上手く使えば有効な手段です。また、リンクトインやフェイスブックも利用していますが、信頼できる情報であるかを確認してからアプローチするようにしています。
いずれにしてもメッセージの出し方がポイントとなりますが、あくまで情報交換というレベルからのアプローチで応募を促すようなスカウトは行っていません。
ダイレクトリクルーティングで気をつけているのは、私が候補者と「会う」ことと、その後の選考での「面接」は全く別であることを明確にし、候補者ともそのことを共有しておくことです。「自分が声を掛けた人を入社させたい」という気持ちを持ったまま面接すると選考になりませんので。
現在の体制では、ダイレクトリクルーティングと人材紹介会社の対応の両方を十分に行うことには限界があると感じています。より優れた人材紹介会社を活用していくと同時に、今後はそれぞれの業務に求められる能力も異なりますので、適性を持つ採用担当者の確保が必要だと感じています。
選考プロセスにはどのように関わっていますか。
現場にレジュメを送る前に候補者に確認しておきたいことがあれば、私が面接をしてスクリーニングを行います。現場の書類選考を確実に通過できるレベルの候補者ならば、そのまま現場にレジュメを送ります。
役員面接には必ず同席し、その後のオファーからクローズまですべて担当します。内定を受諾してから前職を退職するまで通常1カ月～1カ月半は必要なので、募集開始から応募、選考を行って、入社に至るまでは4カ月程度を標準的なサイクルと考えています。
採用担当者にはどのようなことが求められますか。
当社のような業態は人材を獲得できるかどうかで業績や事業予測が大きく左右されます。
採用部門は、人事ではなく、事業本部に置かれていて経営戦略会議や事業部門のリーダー会議にも常に出席しますので、現場が何を求めているのかを常にキャッチし、それを自分の言葉で候補者や人材紹介会社のキャリアコンサルタントに伝えるという重要な役割が課せられています。
特に経営トップの話を深く理解しておくことは重要ですので、できるだけ接点を持ち、その考え方を吸収するようにしています。 また、ダイレクト・リクルーティングを行うには、自分が会社の代表という意識を持ち、自分の言葉で自社の戦略や技術までを熱意をもって候補者に伝える能力が必要です。採用担当者が魅力的でないと、会社にも魅力を感じてもらえないでしょう。
優秀な人材にアプローチする方法についてはどの企業も苦労しているので、例えば共通の人材データベースを充実させるような試みを企業間でもっと協力しても良いと思います。そうした点からも外資系企業が中心となって取り組んでいるダイレクトリクルーティングに、日本の企業がもっと入ってきてほしいですね。
新しいチャレンジや連携がこれからの採用担当者には必要ですし、各社が切磋琢磨することによって採用全体のクオリティーを高められると思います。
フューチャーアーキテクト株式会社
代表者：金丸恭文代表取締役会長兼社長
設立：1989年11月28日
資本金：14億2100万円
従業員数：1316人（連結）、706人（単体）（2012年12月末現在）
所在地：東京都品川区大崎1-2-2 アートヴィレッジ大崎セントラルタワー
事業内容：ITを武器とした課題解決型のコンサルティングサービス
売上高：233億5300万円（2012年12月期）
http://www.future.co.jp/
