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仁木 正太 代表取締役
近年、コーポレートガバナンス・コードへの対応やコンプライアンスの重要性が高まる中、多くの企業が内部監査人材の採用を強化しています。しかし、即戦力となる経験豊富な人材は限られており、採用が難航するケースが目立ちます。
特に優秀な人材は待遇やキャリアの広がりを求め、競争の激しい市場に流れる傾向があり、一般企業が必要とする内部監査経験者は希少です。
また、即戦力の内部監査人材は40代以上のベテラン層に集中する傾向があり、社内の平均年齢が若い企業では年齢差や報酬面でミスマッチが生じる場合もあります。
こうした中、内部統制が有効に機能している企業では、社長など経営トップが内部監査の必要性を理解し、内部監査部門と密に連携してコミュニケーションを取っています。このような環境下では内部監査人材の定着率も高く、そうした経験を積んだ人材は高度なコミュニケーション能力を備えています。ただし、そのような人材は市場全体で見ても限られており、企業間での獲得競争が生じやすい状況です。
採用難への対策として、正社員だけで賄えない部分をアウトソーシングで補う企業も増えています。専門知識を持つ優秀な人材を契約社員や業務委託として一時的に参画してもらい、実績を積んだ上で正社員登用につなげる手法は、貴重な人材を確保する有効な手段となっています。
また、「内部監査はキャリアの終着点」というマイナスイメージから応募が集まりにくい現状もあります。そこで、内部監査の役割を事業成長に貢献するポジションとして打ち出し、将来の経営層候補に内部監査を経験させる企業も増えてきました。
内部監査業務を通じてコーポレートガバナンスへの理解を深め、その経験を経営判断に活かすことで、内部監査を経営層への登竜門と位置づけています。内部監査の価値を再定義し魅力を伝えることで、有能な人材の採用成功につなげることが期待できます。
