絆コーポレーション
小川 潤也 代表取締役
新潟エリアではどんな業界も求人意欲は旺盛です。背景には16年卒の採用活動が遅れていることが関係しているようです。
地元の三地銀が8月1日選考開始を堅守したことで、他の企業では内定を出しても辞退者の増加を懸念し、結果的に採用活動が長期化しています。新卒が不透明な分、中途で補填する動きが全体の流れのようです。
求人意欲が旺盛な一方、どの業界にに二極化が見受けられます。業界が好調だからどんな会社も好調と言う訳ではなく、特に顕著なのが税理士業界です。
積極採用をする“勝ち組”と現状維持の“負け組”の差が鮮明で、求人では特に資格保有者にこだわらず、ある特定分野のスペシャリスト、例えば相続やM&Aのプロなどのニーズは極めて強いです。
また、勝ち組は後継者が不在の税理士事務所を積極的に買収し、規模の拡大を図るところもあります。
求職者の動向で特に目立つ動きはUターン希望者が増加傾向にあるということです。それも若年層ではなく、30～40代に地元回帰の動きがあるように感じます。
また、会社の業績の好調さと裏腹に過度の残業や出張に疲れて、転職を考える求職者の相談が増えています。特に20〜30代前半のゾーンにその傾向があります。
最近の傾向を踏まえ、地方都市での中途採用のポイントは三つです。一つ目はスペシャリストをターゲットにする際は年齢を40代も視野にいれることです。
二つ目はUターンの潜在需要はあるので、地元に戻りたい人を採用できるよう受け入れ体制を整備することです。首都圏の第一線で活躍しているスペシャリストは転職の際、給与がネックになるケースが多いです。それを補うために、入社祝い金や調整手当などでカバーできるよう給与規定の改訂をはじめ引っ越し費用や家賃補助などを検討することも必要です。
三つ目は自社の魅力や強み、ビジョンを求職者に分かりやすく伝えることです。魅力的な企業なのに企業PRが苦手な地方の会社は少なくありません。優秀な人材を採用するためは会社の魅力を適確に伝えることは重要なことです。
