BNGパートナーズ
岡本 勇一 取締役
この1年で幹部人材採用の受注率が1.5倍増、転職希望者からの相談数も2倍近くに増え、増加傾向にあります（当社データベース調べ）。
特に幹部人材（年収800 ～ 1800万円）の転職活動は活発的で、事業開発・セールスの責任者が比較的多い印象です。
オンラインでのカジュアルな面談も可能になり、転職潜在層へのアプローチも以前に比べて行いやすくなりました。
また、コロナ禍で最終面接もオンラインでの実施が増えてきました。しかし、幹部という社内で重要なポジションであるからこそ、対面での最終面接を望む企業が現状多いです。
ただ、日々変わるコロナの状況により最終面接の延期が多くなり、以前より選考に時間のかかるケースも出てきました（当社調べで、コロナ流行前（2019年）と現在では面接から内定までの期間は2.2日ほど短くなりましたが、入社までの期間は平均16.7日ほど延長）。
内定から入社日までの期間が長いと、現職に残るなど内定辞退となるケースが多い傾向にあります。
入社前に内定者に対して会社からの期待をすり合わせる、社員とコンタクトを取る機会を毎月設けるなどの丁寧なフォローが必要です。
これらの現状を踏まえ企業が採用の競争力を維持するためには、経営陣の採用へのコミットが重要です。
採用のスピードだけでなく、企業の魅力をオンラインで伝える力や入社時の不安をいかに軽減させられるかなど、時代にあった採用手法が求められています。
また、採用を取り巻く環境で注目を集めているのが、入社後の「オンボーディング」です。コロナ禍の現在、入社当初からコミュニケーションや業務がオンラインで始まるケースが多いです。
その中でいかに人材を定着させ活躍させていくかは大きな課題で、幹部であるほどコミュニケーションが重要です。
実際に、課員や他の役員とのコミュニケーションの回数が少なく、組織の課題把握などが遅くなるなど苦戦している印象を受けています。これは組織の成長を止めてしまう事態にもなりかねないので注意が必要です。
