荒川 正嗣 KKM法律事務所 弁護士
経営者側労働法を得意とし、民事訴訟、労働審判等の各種手続での係争案件、組合問題への対応のほか、労働基準監督署等による行政指導、人事・労務管理全般について助言指導を多数行なっている。
人事労務の話題をやさしく解説！実践労働法
賃金にまつわるトラブルに備える！正しい労働時間の計算方法は？【後編】
（文：荒川正嗣弁護士、編集：日本人材ニュース編集部）
労基法上の労働時間概念と労働時間把握についての留意点
前編で述べたとおり賃金全額払の原則及び割増賃金の支払義務との関係では労働時間の切り捨ては認められません。また法定労働時間規制の遵守の上でも同様です。これらの規制を遵守するには、労働時間の正確な把握をすることが重要ですが、その前提として労基法上の労働時間の概念を正確に理解することも必要です。そこで、以下では、労基法上の労働時間概念を解説した上で、労働時間の把握方法とその留意点を解説します。
「労基法上の労働時間に該当するか否かは、指揮命令下に置かれた時間であるか否かを基準に実態に即して判断される」
労基法上の労働時間概念
労基法上の労働時間（法定労働時間規制の対象となり、また割増賃金の支払義務が生じる時間）について、判例は、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間」としています（平12.3.9最高裁一小判決、三菱重工長崎造船所事件）。
また、同判例は、上記定義の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものであると評価できるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約や就業規則などの内容によって決定されるものではないとし、労働者の行為が義務付けられ、又は余儀なくされたときは、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できる旨を述べています。なお、「余儀なくされたとき」とは、使用者による明示又は目次の義務付けがあったとまでは評価することは困難だが、諸般の状況等からして労働者が当該行為を行わざるを得ない場合を指すと解されています。
よく問題になるのは、業務の準備や後始末、制服や作業着への着替え、教育研修といった本務外の活動をしている時間のほか、手待時間（使用者の指示があった場合には即時に業務を行うことが求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間）と休憩時間（労働からの解放が保障されている時間）の区別などです。
これらについて、上記のとおり、使用者の指揮命令下に置かれたと評価できるか否かをもって判断しますが、実際の判断では、当該行為の業務との関連性や使用者の関与（指揮命令や義務付け等）の有無、程度、時間的、場所的拘束性の有無や程度等の諸事情を総合的に考慮して、事案ごとに判断がされます。
例として、制服や作業着の着脱時間についていえば、制服や作業着を身につけなければ業務に従事できないとしても、どこで着替えるか自体は自由であるならば、あえて職場内で始業前や終業後に着替えたとしても、指揮命令下に置かれていたとは言えないでしょう。逆に、職場内での着替えを義務付けられているとか、作業着が特殊なもので職場内外への持ち出しは困難で、職場内で着替えることが余儀なくされていた場合は、着替えは指揮命令下に置かれていたと評価され、その時間は労基法上の労働時間に該当します。
「労働時間の適正把握は厚労省のガイドラインを参考に」
労働時間の適正把握のためのガイドライン
労働時間の把握方法については、厚労省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべきガイドライン」（平成29年１月20日策定、以下「ガイドライン」）が参考になるため、以下ではその内容を紹介するとともに留意点を解説します。
ア 原則・客観的記録を基礎とした把握
ガイドラインは、使用者は労働時間の適正把握のために、労働者の日々の始業・終業時刻を確認し、記録することを求めますが、その原則的方法として、①使用者自らの現認と記録、②タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎とした確認と記録を挙げています。
このうち、②の留意点ですが、タイムカード等の客観的記録を「基礎」とするということであって、それらの客観的な記録が直ちに、始業・終業時刻となり、労働時間が算定されるということを述べるものではありません。労基法上の労働時間に該当するか否かは、あくまでも、実態に応じて、指揮命令下に置かれた時間であるか否かで判断されます。
すなわち、タイムカード等での記録がなされた後に労働をしている場合もあれば、逆に、終業後の労働実態なく時間が経過した後に記録がなされる場合もありうるのであって、そうした実態との乖離がないかの確認も場合によっては必要となります。特に前者の場合は、例えばタイムカードで記録をしているならば、退勤打刻とパソコンのログの時刻やオフィスの入退室記録などと突合し、退勤打刻の方が30分以上早いという場合には、その理由を労働者本人に確認して、労働の実態があったならば労働時間を修正すべきだし、その実態がないならばその理由を本人に確認した事実とともに記録しておくことが肝要です。いずれにせよ、「客観的な記録」が労働実態を適切に反映しているかは適宜確認が必要です。
イ 例外・自己申告制
ガイドラインは、③自己申告制を労働時間把握の例外的方法であるとし、これによる場合は、申告の適正さを確保するために、使用者は、（ⅰ）労働者に対する十分な説明、（ⅱ）管理者に対する十分な説明、（ⅲ）実態調査、特に在館時間との乖離に注意すること、（ⅳ）在館理由の確認、（ⅵ）自己申告を阻害する措置の禁止といった５点を講じるべきだとしています。
若干の補足をすると、（ⅲ）については、自己申告で把握した労働時間が、実際の労働時間と合致しているかを必要に応じて調査し、所要の労働時間の補正をするということであり、特に事業場内にいた時間の分かるデータ（入退場記録やPCの使用時間記録等）と、自己申告の労働時間とが著しい乖離がある場合には、実態調査や労働時間の補正が求められています。
考え方としては、上記アで述べた客観的記録が労働時実態を適切に把握しているかどうかを適宜確認する必要があるということと同様ですが、自己申告制の場合はその確認の必要性が強調されているといえます。
また、（ⅳ）については、自己申告を超えて事業場内にいる時間について、労働者が適正に報告しているか確認することが求められており、休憩や自主的な研修、教育訓練や学習だという報告があっても、使用者の指示により行われていれば労働時間として扱わなければならない旨が述べられています。
上記（ⅰ）及び（ⅱ）にも関わることですが、労働時間の把握、管理の重要性とともに、労基法上の労働時間概念を労使双方が十分に理解した上で、労働者には適正な報告が求められるし、それを受ける使用者側も報告内容が適正であるかの吟味検討と、必要に応じた実態調査、その結果を踏まえた労働時間性の有無の判断が求められるということです（労働時間の把握、管理の重要性及び労働時間概念については、特に管理職等への研修等で理解を深めることも有益でしょう）。
そして、（ⅴ）については申告できる時間数に上限を設定しないことのほか、残業時間削減のための社内通達や定額残業代の支払が適正な申告を阻害する要因になっていないか（例えば、社内通達での残業月30時間以内の目標や、定額残業代が時間外労働月30時間分という場合に、それらが事実上の申告上限として機能していないか）も確認し、要因になっている場合の改善措置を講じることが求められています。
なお、定額残業代について付言しますと、定額残業代は一定時間分の残業代を実労働時間数に関わりなく支給するというのが一般的なものと思料されますが、実労働時間に応じて算定された残業代（割増賃金）が定額残業代を超過する場合は、当然のことながら当該超過分を支払わなければなりません。そのためには労働時間の正確な把握が必要です。定額残業代を設けることは、決して労働時間の把握の手間を省けるということではなく、これまで述べてきた方法での把握をすべきことには変わりがありません。
上記のとおり、実際の残業時間数に関係なく一定時間分の定額残業代が支給される（例えば定額残業代が月30時間分で設定されているが、実際の残業時間が20時間であっても全額支給される）からといって、労働時間の把握、管理のほか、労働者による記録も適正に行われなくなるといった事態は避けねばなりません。
