東京エグゼクティブ・サーチ
福留 拓人 代表取締役社長
【PROFILE】米国の大学を経て、現地のコンサルティング・ファームにて米国・欧州進出企業のための進出支援プロジェクトに従事。帰国後、オリックスに入社。その後、教育系企業のCHOを歴任。顧問企業での常駐型人事コンサルティング・プロジェクトにも従事。経営会議への定例出席、HR観点からの戦略的助言や経営レベルからの採用・教育・制度設計のコンサルティングもサーチと付随して手がける。2012年10月、東京エグゼクティブ・サーチ社長に就任。
景況感の不透明感が増す中で業界・業種・規模を問わずCxOレイヤーから事業部長クラスまで経営幹部の外部登用ニーズは高止まりが見られます。
空前の高業績の上場企業も多く見られる中、伝統的大企業でも経営幹部のスカウティングが珍しくなくなりました。中堅企業では業績の差がそのまま採用市場での競争力にもリンクしてくる事案が目立つようになりました。
高い報酬を用意しスピード感を持って経営トップ自ら採用の陣頭指揮にあたるケースも多くなり、そのまま「採用成功の格差」となって表れています。
一方スタートアップ界隈では精力的な経営幹部の募集が行われているものの求職者がシビアに企業評価を行う傾向が高まり、一種の敬遠めいた事象も見受けられます。辞退が増え、優秀な人材の確保に苦労されている企業が増えている印象です。
人手不足感は経営幹部層も共通した現実ですが、冒頭触れたように景況感には緊張感があり、難しい時期の舵取りを託されるCxOクラスに求められるスペックも大変シビアになっています。保有するコアスキルと経験の中で突き抜けて高い実績を有するものが２つ程度は欲しく（営業やマーケ、管理など）、豊富なマネジメント経験は必須です。
最近は役員登用予定者に一般水準を超えて厳しいバックグラウンドチェックやリファレンスを同時に課されるケースも増えていますので、スキル以上に身辺の身綺麗さも最高経営幹部には求められ、留意が必要です。
採用企業としては、空前の売り手市場が当面続く覚悟をして事に当たらねばなりません。経営トップを中心に自社のエース級を採用現場に投入して全力でアトラクトに当たること。また競合他社を中心に周辺企業でも気づかないうちに処遇を一気に高く設定してスカウティングを開始することも珍しくありません。
処遇や提示条件でライバルに後れをとることがないよう常にインフレーションしている前提でオファー内容の準備も必要です。好業績を上げていない企業は採用市場からも弾き出される懸念があります。
