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田中 伸明 取締役 CMO
19卒採用のプレ期においては1dayインターンシップ解禁も影響し、11月や12月でもインターンシップの実施が盛んです。母集団形成の課題解決策として導入が進んだインターンシップですが、もはやレッドオーシャン化しており、それだけを実施しても解決策とはならない状況になっています。
HR総研の調査では、本選考の面接開始時期のピークが18卒は4月（実績）だったのが、19卒は1カ月前倒しの3月（計画）になっています。2月のインターンシップからそのまま選考に移行する「インターンシップと本選考の接続」が進むと予想されます。
このような競争下で採用巧者と呼ばれる企業は何を考え、どういった採用戦略を描き取り組んでいるのでしょうか。メディアなどで取り上げられている企業に共通する点は2つあると考えられ、1つ目は「リソースの最適配分」、2つ目は「採用の個別最適化」です。
例えばソフトバンク社のIBM「ワトソン」導入は、テクノロジーを活用したリソースの最適配分の一例です。AIによって「集める」ことを効率化し、人にしかできない「口説く」ことにリソースを最適配分して競争優位性を高めようとしているのがこの取り組みの秀逸さです。
昨今の学生の価値観の変化を考えると、1対1の対応を強化する流れ、すなわち「採用の個別最適化」は明らかに学生の支持を受けることになるでしょう。
私たちはこういった従来の採用手法とは異なる取り組みを「土俵ずらし」と呼んでいます。土俵ずらしにはテクノロジーの活用の他にも「一般的に優秀な学生」ではなく自社にマッチした活躍人材を見極めてアプローチするといったターゲットの土俵ずらしや地方や海外の人材にアプローチする地域の土俵ずらしなどがあります。いずれにも言えることは、一朝一夕でできるものではない手法だということです。
今後、大卒者の人数も減少に転じます。採用巧者はそこに向かって独自の手法を確立し採用競争力を高めようとしています。まずはその一歩を19卒で踏み出してはいかがでしょうか。
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