さまざまな分野でAI・IoTの活用が本格化する中、エンジニアや事業開発を担える人材の獲得競争が激しくなっている。AI・IoT分野専門のコンサルタントを擁し、クライアントの採用を支援しているエグゼクティブ・サーチ会社、兆（きざし）の近藤保代表取締役にコンサルティングの特徴や採用事例などを聞いた。
まず、貴社の事業内容と人材サーチの特徴を教えてください。
当社は、経営者、経営幹部およびプロフェッショナル人材を対象としたリテイナー型のサーチ会社です。技術者や社外取締役などのサーチ実績も豊富で、クライアントの要請を受けて探し出す候補者は、コンサルタントが現職で活躍中の人材にアプローチします。
当社のサーチは単純なスペックの追求ではなく、候補者の価値観とクライアントとの相性を重視した“摺り合わせ型”が特徴です。ほとんどのコンサルタントが10年、20年以上の経験を持ち、広範な人脈と独自のネットワークが強みです。
また当社は世界トップ5のエグゼクティブ・サーチ・グループで世界35カ国に展開する「Alto Partners」の日本代表会社であり、グローバルなエグゼクティブ・サーチ協会（AESC）の会員として世界最高水準のサービスを提供しています。
兆 近藤 保 代表取締役
三和銀行（現三菱東京UFJ銀行）で支店営業、本部でデリバティブ商品の営業推進、全社ウェブビジネスを企画・推進。2000年、大手エグゼクティブ・サーチ会社に入社。大阪拠点を立ち上げ、西日本責任者、取締役ヘッドハンティング事業部長を歴任。2011年に兆を設立。通算約500件以上のヘッドハンティング実績（うち上場企業の代表取締役ポジションに20件余、取締役・執行役員ポジションで約100件）がある。名古屋工業大学大学院生産システム工学修士。
AI・IoT人材の獲得に動く企業が増加しているようですが、どのような相談が入っていますか。
AI・IoT人材のサーチで相談を受けるパターンは主に二つあります。
一つは、経営トップが様々な機会を通じてAI・IoT関連の情報を得て、「我が社も本格的に取り組まなければならない」という考えを持たれて動き出す場合です。経営企画や人事の方から連絡が入る場合は、経営トップからの指示であることが多いです。
もう一つは既存のサービスや保有技術にAI・IoTを組み合わせて新しい事業を創り出すという狙いで、この場合は事業部門や研究所などからの相談が中心です。
AI・IoT人材の獲得競争は過熱していますので特に注意が必要なのですが、獲得した人材の能力をどのように活用して事業を成長させたり、組織を変革させていくのかという具体案がないまま採用に動いてもうまくいきません。
これはAI・IoT人材に限らず、外部から人材を獲得すること全般に言えることですので、当社のコンサルティングでは人材サーチに動く前工程の部分を非常に大切にしています。
AI・IoT人材の採用を検討する場合、まずはAI・IoTの活用事例や企業ニーズについて整理した内容（図参照）を確認しながら、基盤構築や目的の具現化において採用する人材に求める役割や知識・スキルを整理していきます。
その上で、求める人材が実際にどこにいるのか、具体的な社名や組織名を挙げて人材獲得へのしっかりとした道筋をクライアントと共有しています。
2年以上前からAI・IoT人材を開拓し、ノウハウを蓄積
●AI・IoTの活用事例と主な企業ニーズ
採用で貴社のようなリテイナー型のサーチ会社を利用する日本企業はこれまで限られていたと思います。変化が出てきているのでしょうか。
AI・IoT人材の採用でクライアントが当社にサーチを依頼する理由は、そもそもAI・IoT人材が限られている上、求職者が中心の転職市場には企業が求めるような候補者が存在しないからです。
特に技術系の人材は積極的に転職に動いたり、人材紹介会社に自ら登録するようなことは少なく、現職で活躍している優秀な人材ほど転職市場には現れない傾向があります。
そのため、この領域に限らずスピーディーかつ的確に人材を発掘し獲得するためには専門的なサーチノウハウを持つコンサルタントとの共同作業でなければ困難です。
さらに、AI・IoTの技術で収集、蓄積、分析した結果を、どのようにビジネスに融合していくかという経営・事業におけるアクションまでつなげて考えていくと、エンジニアを獲得するだけではなく、AI・IoTに精通した事業開発型人材やマネジメント人材も欲しいというニーズが出てきます。
こうした企業の人材ニーズに応えて経営課題を解決していくため、当社は2年以上前からAI・IoT人材の開拓に注力し、人材獲得の処方箋を一番持っていると自負しています。
そして、依頼を受けたサーチがたまたま成功したということではなく、必然的に成功させていくためにはクライアントの事業や組織までを深く理解した総合的なコンサルティングが必要になります。
当社のリテイナー型のコンサルティングに十分な価値があると評価をいただいているからこそ、AI・IoT人材のサーチを任せようと思っていただけるのではないでしょうか。
AI・IoT分野の人材サーチのプロセスやコンサルタントの特徴を教えてください。
経営トップと現場でAI・IoTに対する考え方にギャップがあるケースも見られますので、通常のコンサルティングよりもサーチに入る前工程に時間が掛かります。企業として何を目指すのかを共有していく部分がとても重要です。
とは言え、漠然とした話に時間を掛けていては採用が遅れてしまいます。そこで当社の強みとなっているのが、AI・IoT分野の豊富な人材プールを保有していることです。
クライアントに対して「必要なAI・IoT人材を定義してください」とお願いしても難しい場合がありますので、人材プールの中からベンチマークとなる候補者を見ていただきながら具体的なイメージを合わせていくことによって、採用条件やポジションスペックを明確にし、サーチ戦略をスピーディーに策定することができるのです。
当社にはAI・IoT人材のサーチを得意とする石部秀樹をはじめ、技術やメーカー分野のコンサルタントが数人おり、いずれも10年以上の経験者で、クライアントの要請に対して情熱を持って人材獲得にコミットしています。
AI・IoT人材の採用では大学や研究機関の研究者がターゲットになることもありますが、当社は産業界だけでなく大学や研究機関の人材にも強いネットワークを持っています。AI・IoT人材は自ら転職市場には出てこないのですが、最先端の仕事に取り組んでいますので関連する情報に対して強い好奇心を持っています。
そのため、日頃からAI・IoT分野で多くの方とお会いして幅広い情報を得ている当社のコンサルタントからのアプローチであれば、様々な情報の得られる機会となると理解していただけて、高い確率で面談が実現するのです。
最近の人材サーチの成功事例を教えてください。
大手化学メーカーのクライアントでは、AI・ビッグデータを活用した材料開発人材のサーチに成功しました。
新材料や代替材料の探索は、これまで研究者の経験と勘に依存していましたが、物質特性をコンピューター上で高精度に計算した材料データベースやAIを活用するマテリアルズ･インフォマティクスによって、これまでにない新しい物質の開発が進んでいます。そのキーパーソンが欲しいということでクライアントとの共同作業で希望通りの素晴らしい人材が獲得できました。
大手機械メーカーでは、データを解析して生産性向上につなげるスマート工場プロジェクトを推進する人材の獲得に成功しました。
機械から入ってくる膨大なデータをAIを活用して分析し、その結果をグローバルにも展開して工場の見える化を一気に進めるというものです。その取り組みが最も進んでいる日本企業のマネジャーに当社のコンサルタントが接触し、クライアントの魅力を的確に伝えることによって採用ができました。
過去2年ほどでは、特にBtoB分野（FA、ロボット、生産技術、製造技術等）の事例が多いのですが、最近はメーカーからだけでなく、IT企業やゲーム会社からの相談が増えています。大手金融機関からはフィンテック専門人材のサーチ依頼を受けています。
常に新しい分野でのサーチに挑戦することによって人材プールは拡大していますので、クライアントの採用にさらに貢献していきたいと考えています。
AI・IoT人材の難しい採用を相次いで成功させている
●AI・IoT人材の主なサーチ事例
・大手化学メーカーへAI・ビッグデータを活用した開発人材
・大手機械メーカーへスマート工場プロジェクト（インダストリー4.0）推進人材
・大手制御機器メーカーへAIを活用した新規事業立ち上げ人材
・FA自動機メーカーへ画像認識AIを活用した商品開発人材
・大手医療サービス企業へAIを活用した業務改善推進人材
