キーンバウム ジャパン
鈴木 悦司 代表取締役社長
【PROFILE】慶応大学卒業後、TDK入社。国内勤務後、ドイツ・デュッセルドルフに赴任し、1989年まで市販マーケティングを担当。TDK Sweden代表、TDK Electronics Europe社代表等を歴任した後、2001年、Kienbaum Executive Consultantsに転じ、日系企業グループの設立に携わる。03年から14年まで同社パートナー。06年にKienbaum Japanを設立し、社長就任。海外日系企業でのマネジメント経験を活かし、グローバル人材の採用、人事マネジメントのコンサルタント業務に携わる。人事専門誌への寄稿・講演多数。
採用動向にもコロナ禍が影響を及ぼしています。専門職で特徴的な傾向はIT技術者の需要拡大です。リモートワークの日常化に伴い、それを可能にするITインフラの整備、ERPの導入等で通信情報関連技術者の採用案件が今まで以上に多くなっています。
リモートワークの進展を背景に、マネジメントの形も変わりつつあり、それに伴い企業が求める管理者の資質にも変化が感じられます。それは大まかにいえば参加型雇用からジョブ型雇用への移行、成果主義を受け入れることのできる資質を持った管理者です。
実際の採用案件では、特に参加型雇用を志向する企業が多い日系企業においてジョブ型雇用のための仕組み作り、成果主義による評価制度の導入等の経験を持つ人事マネジャーの採用案件が多くなっています。
外資系企業ではコロナ禍の影響はより一層深刻で甚大です。そもそも海外からの出張が困難な今、CEOあるいは事業部長が日本に赴き、直接経営判断を下すことは難しくなっています。このような状況の中で、日本支社長（カントリーマネジャー）の採用でも要求される資質に変化が見られます。
第一に、異文化コミュニケーション能力の重要さです。以前からも採用側からは、この能力が候補者に対し多くの場合要求されましたが、Face toFaceの話し合いが難しい今、ユーモアのセンスも含めコミュニケーション能力はより一層重要になっています。
第二に、判断能力、経営能力です。各国間の往来が難しく、本社からの駐在員のサポートも難しくなっている今、日本支社においても独立した経営体としての体裁が求められています。日本支社のマネジメントにとってはそれを具現化するために今まで以上に重要な能力となっています。
現下の状況は、特に日系企業で、従来型の日本的な参加型からジョブ型の雇用形態、実績主義に基づく人事制度導入とそれを受容できる企業文化の醸成への契機となるのではないでしょうか。このことはダイバーシティマネジメント達成の前提でもあります。
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