キーンバウム ジャパン
鈴木 悦司 代表取締役社長
【PROFILE】慶応大学卒業後、TDK入社。国内勤務後、ドイツ・デュッセルドルフに赴任し、1989年まで市販マーケティングを担当。TDK Sweden代表、TDK Electronics Europe社代表等を歴任した後、2001年、Kienbaum Executive Consultantsに転じ、日系企業グループの設立に携わる。03年から14年まで同社パートナー。06年にKienbaum Japanを設立し、社長就任。海外日系企業でのマネジメント経験を活かし、グローバル人材の採用、人事マネジメントのコンサルタント業務に携わる。人事専門誌への寄稿・講演多数。
コロナ禍の影響でハイブリッド勤務、ジョブ型雇用、 DX化等、いわゆるニューノーマル化が加速・定着するに伴い、必要とされる人材にも変化がみられます。マネジメントでは従業員に対し監視・管理ではなくモチベーションの維持という視点を持てる管理職が必要とされるでしょう。
外資系では特に本社からの出張者を迎えづらい状況の中、以前にも増して本社とのスムーズな意思疎通ができる経営幹部が必要とされています。企業は海外出張による膨大な時間と費用について再考しており 、「コロナ後」もこの状況は続くでしょう。
以前は、外資系への候補者は外資系に勤務する人材が多数を占めていましたが、最近は日系企業でキャリアを積んできた人材が多くなっています。ジョブ型雇用の考えが定着し、自らのキャリアパスを外部のポジションで考える候補者が増えたためではないでしょうか。
旧態然とした人事制度の中で、社内からのイノベーションは期待できず、外部に新たなチャレンジを探すことで自己実現を図る人材が多くなってきています 。
採用成功のポイントとして、相対基準よりも絶対基準で最終候補者を決定することをお勧めします。絶対基準による判断は主観が入らず、客観重視なので求めるべき人材像が明確になり、なおかつ、公平な人選が可能となります。
他の候補者との比較で最終候補者を絞り込むことになると、それだけで時間を使い、結果的に有為な候補者を獲得できない場合が多いです。
外資系でも、例えばM&Aで外資系となった会社などはジョブディスクリプションが整っていないことも多いですが、必要とされるビジネス・コンピテンシーを明確化することが採用成功のカギを握るといえます。
ジョブディスクリプションで必要とされるハード・スキルは規定できますが、協調性、柔軟性、創造性、リーダーシップ、 責任感の強さなどのソフト・スキルは見極めが難しいのであれば、人事コンサルタントに依頼あるいは市販のテストを利用することも一案だと思います。
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