適性検査とは、応募者の適性を判断するために学力・能力や性格をテストによって測るものです。一般的に新卒採用の取り組みで活用する企業が多いため、「適性検査＝就職試験」というイメージが強いものの、企業内における人事などで適性検査を用いることは少なくありません。「SPI」をはじめ、さまざまな適性検査の方法があるため、企業は導入する際に特徴をよく知ったうえで検討する必要があります。
採用活動においてエントリーシートや面接だけではわからない、応募者の特性や基礎能力について把握できるのが適性検査です。主に性格検査と能力検査を行いますが、企業によって独自の適性検査を行うこともあります。
性格検査は、質問に選択式か自由記入で答える「アンケート方式」をはじめ、絵を見せて自由に回答する「投影法」や簡単な作業を行う「作業検査法」などがあります。一般的に用いられるアンケート方式による質問紙法は、回答以外のデータが得られないデメリットの一方で、多くの客観的なデータを集めて参考にすることが可能です。
能力検査は基礎学力や論理的な思考力を問うもので、一般的に国語と数学の問題が出題されます。発想の柔軟性や判断力などを知ることが主な目的で総合的に判定するため、学力の結果だけで合否を決めるとは限りません。
適性検査は採用活動だけではなく、既存の社員に対して適材適所の人員配置を行います。社員の昇格、管理職候補の選定、さらには退職者の過去の検査結果から傾向を分析して離職対策に活用するケースもあります。
多くの企業が導入している適性検査がSPIです。SPIは能力検査と性格検査を行い、監督者のもと専用会場かオンライン会場で受けるテストセンター形式と、自宅などから受検期間内で都合のよい時間に受けることが可能なWEBテスティング形式、企業側が用意した会場にてマークシートで受けるペーパーテスティング形式、応募先の企業内でパソコンを使って受検するインハウスCBT形式があります。
SPIには、大学新卒者を対象とした採用活動向けの「SPI3-U」、転職希望の応募者を対象とした中途採用向けの「SPI3-G」、高校卒業者を対象とした高卒採用向けの「SPI3-H」などがあり、「GSPI3」は外国人を対象に英語、中国語、韓国語など多国語に翻訳したものです。
40年以上の歴史があるSPIは信頼性が高く、特に採用活動で導入するケースが増えています。
