デジタルトランスフォーメーション（DX）を推進できる即戦力人材を外部から招く企業が増えているという。2012年の創業以来、デジタル分野の採用支援で実績を上げてきた人材紹介会社ウィンスリーの黒瀬雄一郎代表に、人材市場の動向や採用成功のポイントなどについて解説してもらった。
ウィンスリー
黒瀬 雄一郎 代表取締役 ヘッドハンター
【PROFILE】2000年慶応義塾大学経済学部卒業。2003年に電通グループのデジタル広告代理店の立ち上げをおこない、セールス＆マーケ部門の統括を行う。同部門の採用責任者として100人程度のメンバーを採用する。2012年デジタル分野専門人材会社 ウィンスリーを創業し現在に至る。
DX人材採用の現状と課題
コロナ禍を背景に、昨今では社会全体のデジタルシフトが加速しています。こうした変化にいち早く対応し、DXの取り組みを推進している企業は、デジタルを通じたコスト削減や新サービスの創造などで業界をリードでき、今後も業績を伸ばしていくことが予想されます。
一方、デジタルシフトに対応できない企業は競争力を失うリスクが増しています。デジタルを活用した新たなサービスが台頭することで、今まで競合ではなかった企業が競合となるケースが増えているからです。
例えば、ここ数年で急成長したUber Eatsをはじめとするフードデリバリーサービスは、飲食店にとってデリバリー需要を掘り起こすきっかけとなった反面、外食のあり方そのものに変化を促すものでもありました。デリバリーサービスや外食業界の変化に乗り遅れてしまった関連事業社は、いつ苦境に立たされてもおかしくありません。
このように、デジタルによって大きく変化する社会や市場に対応し、ビジネスチャンスを獲得するためには、デジタル分野に精通した人材を確保することが不可欠です。
しかし、デジタル人材の需要が急増する一方で供給は横ばいのままです。結果としてデジタル業界は人材が圧倒的に足りない「超売り手市場」の様相を呈しています。人材紹介会社への紹介手数料も、デジタル系職種に関しては、通常は年収の30%程度のところを50％～100％に設定している企業もあり、当社でも全体の約5.4％の求人が特別手数料に設定されています（2022年9月現在）。
肌感覚としては、デジタル人材の求人倍率はおよそ10倍と見込まれます。日本全体の最新（2022年7月）の有効求人倍率である1.29と比べると、デジタル人材の獲得競争がいかに熾烈か理解できるはずです。
●人材紹介会社への特別手数料率
企業に求められる「攻め」の採用活動への転換
このように、人材獲得競争が非常に激しい中でも、採用を担う人事・総務部門が受け身の状態になっている企業は少なくありません。
優秀なデジタル人材を確保するためにはアクティブな採用活動への転換が不可欠です。積極的に多くの人に会い、マーケティング的な手法も取り入れながら、優秀な人材を多様な手段で採用する必要があります。
具体的には、地方人材の活用や、出産や子育てなどで現場から離れた人材の呼び戻し、アルムナイ採用、外国人材の活用、個人事業主への業務委託といった手段が有効です。こうした人材を最大限活用するためには、フルリモート勤務が可能な制度の導入など、居住地や家庭の事情にとらわれない多様な働き方を会社として支援することも必要でしょう。
もちろん、中長期的にデジタル人材の供給を増やすためには、自社で独自にデジタルに関する教育を提供し、既存の社員をデジタル人材へ育成する取り組みも求められます。とはいえ、刻々と変化する市場に対応しなければならない以上、上記のような手法により即戦力人材を確保することが不可欠です。
デジタル人材の人事部門へのコンバートを！
多様な採用手法を取り入れることと並行して、人事部門がデジタル分野に関する専門的な知識を持っていることも重要です。現場の経験・感覚がない人事担当者が採用すると、現場が求める人材を採用できず、ミスマッチが発生しやすくなります。
事実、採用がうまくいっている企業では、デジタルの現場で活躍する優秀な社員を人事に配置転換させているケースが多々見られます。企業側からすると、現場で活躍する人材を人事にコンバートすることに抵抗を覚えるかもしれません。その結果、デジタル領域の競争力が低下してしまえば本末転倒だと思われる方もおられるでしょう。
しかし、中長期的にはデジタル人材の採用を強化することが、企業の競争力の源泉となります。目先の利益にとらわれない大局的な経営判断が重要です。加えて、中長期的に在籍してもらうため、入社後のロイヤリティの改善や働き方改革などにも取り組む必要があるでしょう。
RPOの活用も選択肢に
現実問題として、エースクラスのデジタル人材を人事に回すことが難しい企業も少なくありません。そこで有効な手法がRPOの活用です。
RPOは採用活動効率化のための「代行」というイメージが一般的ですが、単なる効率化では採用の強化にはつながりません。優秀なデジタル人材をスカウトし、入社してもらうためには、現場経験の豊富な人間が口説き落とす必要があります。
RPOのパートナーを選定する際には、以下の３点に注目することで優秀なデジタル人材を採用できる可能性が高まります。
①デジタルの採用市場に関しての知見がある
企業によっては、現場記載の求人票をそのまま活用しているところもあり、求める人材に関して十分な母数が集まらないケースが散見されます。デジタル採用特有の市場感覚を持っているメンバーのいるパートナーを選定することが大切です。
②多種多様なデジタルキーワードへの理解がある
例えば、自社の求人票に記載している「DX」は何のことを指しているでしょうか。デジタル分野には、数多くの専門的かつ類似したキーワードがあり、業界や企業によっても異なる使い方をしているケースが多々あります。求人票や職務経歴書記載のキーワードに引きずられ、正しい理解ができていないとマッチングの精度が上がりません。
③競合の採用戦略・戦術を把握している
自社が欲しい人材は他社でも欲しい人材です。また、優秀な人材ほど現在の会社も強く慰留してくるでしょう。
このように人材の獲得競争が激しくなっているため、競合他社がどのような戦略・戦術で採用を仕掛けているのか把握する必要があります。
最近ではエージェントへの手数料を上げていたり、サインアップボーナスをオファーレターに入れるケースも増えています。そうした変化を踏まえたうえで最適な手法を取り入れているパートナーを選ぶことが、採用成功の第一歩です。
●RPOパートナー選択のポイント
