ゴーウェル
堂園 志帆 社長室 兼 広報室 リーダー
【PROFILE】兵庫県出身。同志社大学グローバル地域文化学部を卒業。高校時代にニュージーランドへ1年間留学した経験をきっかけに、海外と関わることに関心を持つようになる。2020年に新卒で日系大手航空会社に入社し、客室乗務員として3年間勤務。アメリカをはじめ、ヨーロッパや東南アジア諸国など、14カ国・20路線を担当した。2024年よりゴーウェル グローバル人財事業部に入社。現在は社長室の主任として、代表の補佐をはじめ、採用活動や広報業務など、多岐にわたる業務に従事している。
人材確保競争が激化する昨今、外国人採用市場は大きな転換期を迎えています。これまでは飲食・サービス業などで、日本人採用の難しさを背景に「労働力の補填」としての採用が中心でした。
しかし現在は、大手企業を中心に、国籍や性別を問わず、若手人材を「新卒総合職」として、事業拡大や組織変革を担う人材として採用・育成する動きが加速しています。
当社はJTBやニチレイなどの大手企業にRPOサービスを提供し、採用アドバイザリーから母集団形成、人選、入社後の定着まで伴走してきました。これらの企業は、単なる人員確保ではなく、社の未来を担う人材をいかにスピード感をもって採用・定着させるかを重視しています。
こうした動きの背景には、採用候補となる外国人材の構成が変化していることがあります。従来の東アジアに加え、近年は東南アジアや南アジア出身人材に着目する企業が急増しています。
最新データをもとに算出すると、在留資格「留学」の外国人数は約43万人超で、うち中国や韓国等の東アジア出身者が16万人であるのに対し、東南アジア・南アジア出身者は約23万人と全体の5割超を占めています。
一方、最新データから概算すると、日本でのいわゆるホワイトカラー職として就職する留学生は、約3万人程度にとどまっています。企業側の関心は高まっているものの、母集団形成や接点づくりに課題があり、十分に採用につなげられていないのが現状です。
採用後の課題として、育成・定着の相談も増えています。当社はニーズに応え、「入社後研修」をRPOサービスの一環として導入しています。日本特有の考え方や背景を共有することで、文化的・業務的なギャップを防ぎ、業務への円滑な適応を支援しています。
こうした支援を通じて見えてきた採用成功の鍵は採用戦略の明確化と全社的な認識統一です。経営陣、人事、現場が共通認識を持ち、キャリアパスや配属を明確にすることが重要です。
外国人採用は今や代替手段ではなく未来を創る経営戦略であり、日本全体が次の一歩を踏み出す段階にきています。
