エンディングキャリア
佐藤 大介 代表取締役
【PROFILE】1979年生まれ。高校卒業後、航空自衛隊に入隊。 北海道の千歳基地で航空管制官を務める。3年半で退職してオーストラリアにワーホリ留学。帰国後は就職氷河期にぶつかり納得のいく仕事に就けず職業を転々とする。人材派遣、ホテル支配人、自動車メーカー、設備メンテナンスなど、27歳時点で5回の転職を経験。これ以上転職しては日本社会で生き残れないと悟り、通信系ベンチャーに11年在籍。事業責任者や海外子会社取締役、人事責任者を歴任。その間、売上は18億円から70億円に急成長。 2020年、エンディングキャリアを創業。
製造業の中途採用は、「即戦力の経験者」「次世代を担う若手人材」双方のニーズが高い状況が続いています。
「即戦力の経験者」は、特に「電気系エンジニア」「組込みソフトウエアエンジニア」の需要が際立っています。これらの職種は母数が非常に少なく、採用競争は極めて激しい状況にあります。そこで、外国人や定年後のシニア人材の活用等、間口を広げて募集する企業が増えています。
「次世代を担う若手人材」のニーズが高い背景には、将来的な技能継承や組織の年齢構成の適正化に加え、現場で求められる役割や能力の変化があります。ものづくりの自動化やロボット化が進む中、単純作業の割合は減少しています。高度な設備を使いこなせるポテンシャルを持ち、周囲のメンバーと連携しながら付加価値を生み出せる若手人材が強く求められています。
ポテンシャルの高い若手人材を採用するためのポイントですが、まず製造業を志望する若手人材が最も重視する条件は、良好な人間関係、ワークライフバランス、家族を養えるだけの十分な賃金の3点です。「安定と平和を求める価値観」が強いと言えます。
一方、離職が当たり前の時代となり、定着率改善の目玉施策として「転勤なし」を打ち出す大手メーカーが増えています。かつては「転勤がないこと」が中小メーカーの大きな魅力でしたが優位性は急速に薄れています。今後、中小メーカーには、職場の人間関係をさらに磨いていくことに加え、働きやすさを実感できる独自施策を打ち出していくことが求められています。
それに伴い、募集プロセスにも大きな変化が見られます。ここ数年、採用活動における動画活用が顕著になっています。メーカーの約6割が動画を導入しており、その半数以上が「内定承諾率」「入社後の定着率」の向上といった具体的な効果を実感しています。職場の人間関係の良さをアピールする際、テキストで「アットホームな職場」と記載するよりも、動画を通じて実際の社風をありのままに伝える方が求職者にははるかに伝わります。
