リデザインワーク
林 宏昌 代表取締役社長
【PROFILE】早稲田大学理工学部情報学科卒業。2005年リクルートに入社。優秀営業を表彰する全社TOP GUN AWARDを2年連続で受賞。社長秘書経験後、経営企画室室長を担いグローバル展開、M&A、テクノロジーカンパニーへの推進を経て、株式公開を達成。その後、広報ブランド推進室室長、働き方変革推進室室長を歴任。2017年リデザインワークを副業にて創業。2018年ベーシックに経営参画し、取締役COO兼CHROを担い、既存事業の事業譲渡、資金調達、SaaS事業拡大を推進。情報経営イノベーション専門職大学の客員教員兼任。三児の父。
長年、大手企業の経営戦略・人事戦略のコンサルティングに携わる中で、せっかく描いた長期ビジョンや中期戦略が現場で実行されない場面を数多く目にしてきました。その原因のほとんどは、従来と異なる新しい方針に中間管理職、とりわけ部長・本部長層が適応できていないことにあります。
部長や本部長に昇進してもマインドや振る舞いは課長の頃のまま。肩書きだけが偉くなり、今月の数字や現場の各論にばかり目を向け、中長期の戦略や組織設計、人材育成に手が回らない――。私たちはこうした方を「大課長」と呼んでいます。
リデザインワークで課長・部長以上500人を対象に実施したWebアンケートでも、課長から見た「大課長」は5割を超え、決して一部の話ではないことが浮き彫りになりました。本書では、この「大課長」の増加を一つの社会問題として捉え、その構造を読み解いていきます。
第1章で「大課長」を定義し、第2章で多重管理・未来議論の欠落・経営と現場の分断といった実害を整理。
第3～4章では、役割定義の不在、論功行賞人事、プレイングマネジャーの常態化、行きすぎた「報・連・相」や挑戦を嫌う「切腹文化」など、近年「大課長」が大量発生する構造的背景を解き明かします。
第5章では会社が取るべき改善策として、課長と部長・本部長の役割の明示、管理職スキルの設計、キャリア複線化、HRBPやチーム制マネジメントの導入を提言。
第6章では日揮グループの「部長級3人体制」、エーザイの「事業戦略型HRBP」、三井住友カードの「キャリア複線化」など先進事例を、第7章では一人ひとりが「大課長」を脱するための予防策を紹介しています。
「大課長」問題は一朝一夕には解けませんが、構造を理解し、部長以上の役割を再定義することが改善の第一歩となります。生成AI活用という追い風もあります。
経営戦略・人事戦略を遂行するカギを握るのは、部長以上の役職者です。人事責任者の皆様に、自社の管理職像を見つめ直し、変革の起点としていただける一冊になれば幸いです。
林宏昌 著
朝日新聞出版
870円＋税
