サイエストホールディングス
北村 嘉章 代表取締役CEO
現地法人トップ、営業・技術・品質部門の責任者などを必要とする企業が年々増えています。製造業はベトナムやインドネシア、非製造業は中国、IT系は北米で活躍できる人材のニーズが高いです。現地の採用活動では候補者が見つからず、日本で採用した人材にすぐに現地へ赴任してほしいという求人内容が多く見られます。
大都市圏・大手企業も常に人材を探している状況ですが、最近は地方企業から「海外に新たに進出したい」「進出しているけれど上手くいかないので立て直したい」という相談が目立ちます。
ローカル社員のマネジメントや現地企業との交渉に豊富な経験を持つ即戦力を求めており、特にベンチャー・中小企業は、経営者と相性が合う人材を採用できれば事業を大きく伸ばすことができます。
以前に比べると、人材市場に合わせた報酬・待遇の提示、年齢よりもスキルマッチ重視、現地法人への採用権限の委譲などが進みつつあり日本企業の採用力は向上していますが、海外企業も競合となるため人材は奪い合いで、年収水準の上昇が続いています。
企業の高い採用意欲も背景となって、海外事業の経験を持ち定年が近づいているシニアの転職活動が活発になっています。これまでに培ったキャリアを活かしたいというシニアは多く、採用の成功事例も増えてきました。
しかし、そうしたシニアの存在に気づいて候補者に上手くアプローチできている企業はまだ少ないのが現状です。特に地方では採用のインフラが不十分で、ハローワークには候補になるような人材がほとんど登録しておらず出会うことは困難です。
また、大都市圏の企業でも人材紹介会社から候補者が挙がってこないのは、年齢などの条件を狭くしてしまっていることが大きいと思います。
海外事業を拡大していくためには、即戦力の採用だけでは人材が足りません。社内でグローバル人材となり得る候補者を登用して現地派遣によるOJTなどで育てていく仕組みを整えていくことも欠かせません。
