キーンバウム ジャパン
鈴木 悦司 代表取締役社長
【PROFILE】慶応大学卒業後、TDK入社。国内勤務後、ドイツ・デュッセルドルフに赴任し、1989年まで市販マーケティングを担当。TDK Sweden代表、TDK Electronics Europe社代表等を歴任した後、2001年、Kienbaum Executive Consultantsに転じ、日系企業グループの設立に携わる。03年から14年まで同社パートナー。06年にKienbaum Japanを設立し、社長就任。海外日系企業でのマネジメント経験を活かし、グローバル人材の採用、人事マネジメントのコンサルタント業務に携わる。人事専門誌への寄稿・講演多数。
外資系企業では、事業規模が数人から十数人程度の日本販売子会社のカントリーマネジャーの案件が多くなっています。
ある程度の事業規模を持つ外資系企業では社内でのプロモーションで経営幹部を育成するという企業も多くなる傾向にありますが、小規模事業所ではやはり外部から招聘する場合が圧倒的に多いように見受けられます。
日本企業ではグローバル人材の不足が深刻です。特に中小規模の会社では人材の社内調達が難しく、社外からの招聘となります。
以前は、営業系の案件が多かったのですが、最近は人事あるいは購買といったポジションのグローバル人材の求人が多くなる傾向にあります。背景には企業のオペレーションのグローバリゼーションがあります。
日系、非日系また事業規模の大小を問わず採用が活発なのはエンジニア職で、これはソフト、電気、機械、また開発、アプリケーション、セールスエンジニアの別なく売り手市場の状況です。
外国人技術者の受け入れも解決策の一つですが、人材確保が難しい中小企業ほどダイバーシティマネジメントが進展しておらず、状況を一層厳しくしています。
当社はクロスボーダー案件が多いという事情があり、海外経験を積まれた中間管理職、また海外勤務希望者の方が多く相談に来られます。
求められるスキルとしてはその分野での専門性はもちろんですが、上位の職階であるほど、ビジネスコンピタンスのみならずソフトスキル、具体的にいうならばリーダーシップスキル、情報発信能力、コミュニケーション能力などが求められ、これらのスキルを備えた候補者が採用に至るケースが多いようです。
日本企業においても管理職を社外から採用するケースが増えていますが、ハイコンテクストな企業文化を持つ日本企業ゆえに、うまく機能しないケースも多くみられます。
日本的企業文化を否定するものではありませんが、経営幹部の中途採用を積極的に進めるのであれば、職務分掌の明文化、職務記述書の整備が重要になります。
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