マイナビ
小作 正幸 ゼネラル領域統括部長（現、執行役員 ゼネラルエージェント事業本部長）
【PROFILE】1998年、毎日コミュニケーションズ（現マイナビ）入社。新卒採用のソリューション営業に従事後、管理本部、新事業開発室を経て、2008年より人材紹介事業に携わる。2022年10月より現職。
1～3月の関西・中部エリアの転職市場は活況そのものでした。同期間における当社への求職者登録は前年比で関西128.5％、中部140.0％、求人申込件数はそれぞれ165.0％、189.8％と大きく伸びました。
求人・求職の需給ギャップは大きく転職市場は完全な売り手市場です。年間で最も採用数を伸ばせる1～3月においても充足感は乏しく、4月以降も積極採用を継続する企業が大半です。
2015年度も円安基調が続くとみられ、中部エリアは自動車関連を中心に、関西エリアは電気・電子部品、素材関連を中心に企業業績の改善が見込まれます。さらに、原油安の恩恵は大手に留まらず中小企業にも波及しつつあり、大手から中小に至るまで積極採用に舵を切る企業は増加傾向です。
より一層、人材確保が難しくなる中での取り組みとしてはUターン・Iターン採用（エリア外求職者への訴求）、選考期間の短縮化、求人要件の再考等があります。
Uターン・Iターンでは勤務地の見せ方がポイントです。「初任地」や「転勤の有無」は応募段階における意思決定に大きく影響します。当然「転勤無し」のほうが応募が多くなりますが「有り」の場合でも実績を示し丁寧に説明をすることで応募につながるケースは少なくありません。
求人要件はいたずらに緩和する必要はありませんが、何となく設定した経験年数要件により有効求職者との接点を失っているケースが見受けられます。現場も含めた要件の再考をおすすめします。
また、採用競合力を高めるには選考期間の短縮化は不可欠です。現在の中途採用における選考回数は2回が一般化しつつあります。長期化はそれだけで選択肢から除外される可能性を孕んでいます。
選考3回が必須な場合には2次・最終を同日で実施するなど弾力的な運用が必要でしょう。
リテンションに対する取り組みも重要です。売り手市場は求職者にとって転職しやすい環境に他ならず、優秀層の流失リスクは高まっています。リテンション施策はそのまま採用活動を有利に進める施策となり得ます。
