【中途採用の新手法】“攻め”の採用で積極的に人材を発掘

中途採用による人材獲得競争は激しさを増し、従来の採用手法では応募が集まらない状況だ。複数の企業からオファーを受ける候補者も多く、内定辞退も続出している。こうした採用課題を解決するため、採用チャネルの多様化や採用プロセスの最適化などを支援する新たな手法が出てきている。

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 グローバル化やイノベーションで経営スピードが一層求められる時代になり、これまでのビジネスリソースや人材だけでは解決が難しい経営課題が増えている。こうした経営課題の解決に必要な経験やスキルを持った人材を獲得するために、企業の中途採用意欲は高水準だ。

 求人情報サービスのマイナビが2016年に中途採用を実施した企業を対象に実施した調査によると、 64.1%が「人材が不足している」と回答。すべての業種で「不足している」が半数を超える結果となった。従業員数別では、「不足している」が「60人未満」が55.4%、「60~299人」が60.4%、「300人以上」が71.4%となり、従業員規模が大きい企業ほど必要な人数を確保できていない実態が浮かび上がった。

 17年の中途採用見通しでは「経験者採用に積極的」が86.0%に上り、そのうち46.5%は「未経験者採用にも積極的に取り組む」と回答しており、採用基準を下げてでも人材を確保したいという企業の思いがにじむ。

 新卒採用の動向も中途採用に影響を与えそうだ。同じくマイナビの18年大卒採用予定調査によると、文系、理系ともに4分の1以上の企業が採用数をさらに「増やす」計画だ。新卒採用に苦戦する企業では、その不足分を埋めるために第二新卒や既卒者の採用を増やす傾向が出てくるだろう。

 厳しさを増す採用環境において母集団形成に苦しむ企業では特に求める人材に応じて、ダイレクト・ソーシング、リファラル採用、特徴的な求人サイトや人材紹介会社の活用など、採用チャネルの多様化に取り組むことが欠かせなくなっている。

 同時に採用業務の効率化や採用のスピードアップも図らなければならないなど課題も多い。こうした採用課題を解決するために中途採用の新しい手法を提供するサービスが出てきており、これまでの“待ち”から“攻め”の採用への転換で欲しい人材を積極的に発掘する企業が成果を上げている。

採用チャネルの多様化や支援サービスの活用が必須

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国内最大級の人材データベース開放で本格化するダイレクト・ソーシング

 採用担当者が候補者に直接アプローチする「ダイレクト・ソーシング(ダイレクト・リクルーティングともいう)」に対する採用担当者の関心が高まっている。

 日本最大級の人材データベース「DODA」を運営するインテリジェンスでは2016年1月からダイレクト・ソーシングサービス「DODA Recruiters(デューダ リクルーターズ)」を開始している。 「DODA」の登録者115万人のデータベースから最適な候補者を検索してスカウトメールを送ることができるサービスだ。

 さらにダイレクト・ソーシングを導入する際の課題であった人材データベースだけでは採用担当者が上手く使いこなせないという状況を解決するため、採用担当者がスカウトメールの書き方などを学べる「リクルーター・アカデミー」を無料で提供しつつ、営業担当がサポートしてダイレクト・ソーシングによる採用を支援している。

社員のネットワークから優秀な人材を発掘するリファラル採用

 企業が候補者に直接アプローチするダイレクト・ソーシングの一つでもある「リファラル採用」に取り組み始める企業も出てきている。

 リファラル採用とは、社員が友人関係やビジネスの人脈を生かして自社への入社を勧める手法だ。例えば、ウエディングプロデュースやレストラン運営を手がけるノバレーゼは、昨年3月からリファラル採用に本格的に取り組み始めた。

 リファラル採用の狙いを、高橋麻菜美同社人材開発部長は「転職市場は売り手市場になっており、求人広告を出して応募を待っているような方法では人材を確保できなくなっています。社員が『ノバレーゼにふさわしい』『ノバレーゼで働いてほしい』と見初める優秀な人材の積極的かつ効率的な採用を行います」と話す。

 リクルートキャリアでは、2014年10月からリファラル採用管理ツール「GLOVER Refer(グラバー リファー)」を提供し、約100社で利用されている。人事、社員、応募者にそれぞれ専用画面を提供することで応募経路の一元化や協力社員の手間の軽減を図っている。また、社員の参加率、応募率、通過率、内定率などを把握できるため目標管理も容易だ。

ウェブ上の求人情報を集めて、求職者に提供する求人検索サイト

 求人サイトや人材紹介サービスでも新しい動きが見られる。

 世界最大級の求人検索サイト「Indeed」は、企業の採用ページや人材紹介・派遣会社のサイト、そして求人媒体サイトに載っている求人情報など、ウェブ上に存在する求人情報をクローリング技術で集め、求職者に提供する。

 Indeed上で求職者が希望の職種・勤務地もしくは職歴にあったキーワードを入力すると、マッチした求人が表示され、最適な仕事を見つけることができるという仕組みで、特に既存の求人媒体では募集に苦労していた職種や地域における採用で効果を上げている。

採用規模や求人内容に応じて利用する人材紹介会社を適切に選択

 人材紹介サービスは、業種・職種や地域などを広くカバーする総合型と、スペシャリストの採用で力を発揮する専門特化型で利用方法の二極化が進んでいる。

 大量採用や全国規模の採用の場合は、登録者データベースから一度に候補者を探し出して数多くのスクリーニングや面談をこなす必要があるため、登録者数やコンサルタント数が多い人材紹介会社を利用する。

 一方、スペシャリストや経営幹部など専門性や事業への貢献度が高い人材の採用の場合は、専門領域に強い人材紹介会社を利用する。専門的な求人内容の把握と同時に候補者もまた専門家であるため、コンサルティングにおいても経験やスキルを深く理解しなければならない。

 特化型の人材紹介会社は専門分野の候補者からよく知られている会社もあり、独自の人材データベースやネットワークを構築している。 また慢性的に人材不足の業界では求人広告だけでは応募が集まらないため、こうした特化型の人材紹介を併用する必要性が高まっている。

 さらに高度なスペシャリストや幹部の採用ではいわゆるヘッドハンティングと言われるリテインド・ サーチの利用も進んでいる。求人内容が経営戦略に深く関わるため一つのサーチ会社と独占的なコンサルティング契約を結ぶ。サーチ会社には適切な候補者を必ず紹介しなければならないというコミットメントが発生するため、リサーチに基づく確実な採用が期待できる。

採用部門のマンパワーやノウハウ不足を解消するRPO

 採用力を高めるには、採用部門の強化が欠かせない。採用部門のマンパワーやノウハウ不足を解消するために、「RPO(Recruitment Process Outsourcing、採用代行)」サービスを利用する企業も出てきている。

 社内で採用担当を増員できない際に外部のリクルーターが採用担当の役割を担ったり、短期間で特定職種の採用ニーズを達成する必要がある時などに、企業の実情に合わせて必要なサービス内容を依頼することができる。

募集の一元化と効果分析を支援する採用管理システム

 採用チャネルの多様化によって採用担当者の業務量は急増している。採用業務を効率化し、最適な採用プロセスにしていくためには「採用管理システム」の活用が欠かせない。

 HRソリューションズが提供する採用支援システム「リクログ」は大手企業を中心に700社以上に利用されている。採用チャネルの多様化に対応して多くの経路からの応募情報を一元管理して有効な母集団形成をサポートする。同時に応募数や歩留まりを常に可視化することができる。

 採用管理システムには、中途採用に特化したもの、低価格で導入できるもの、タレントマネジメントシステムの一部として提供されるもの、 グローバル採用で実績があるものなど特徴があるので、自社の採用の実情や達成したい目標に合わせて導入したい。

面接の非効率性を改善するためにウェブ面接を導入

 複数の企業から声が掛かるような人材との面談を面接者の日程調整に時間を費やしてしまい、機会を失ってしまうこともある。また全国規模の採用では、面接会場の確保や出張費用なども大きな負担になっている。

 こうした面接の非効率性を改善したい企業では「ウェブ面接」を導入している。

 タレンタ社では、従来のスカイプ面接にはない便利な機能を備えた「デジタル面接システムHireVue」を提供している。録画面接機能では、テキスト、動画、静止画像を組み合わせた質問が用意でき、回答は自撮り録画やテキストが選択できる。

 応募者はいつでもどこでも面接を受けられ、面接官も都合の良い時に録画を見ることができる。上位評価者は評価結果に疑問があれば録画を見直せる。ライブ面接機能は、面接官3人まで同時対応している。応募者には見えない裏側で面接官同士のチャットができ、評価を確認しながら面接を進められる。

 採用力を強化するには採用担当者だけが頑張るのではなく、全社で人材採用に取り組むような社内の協力体制を作り上げていくことが肝心だ。

スカイプにはない面接専用の機能が効果的

●タレンタ社の「デジタル面接システムHireVue」ライブ面接画面(イメージ)

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