デジタルトランスフォーメーション（DX）を推進できる即戦力人材を外部から招く企業が増えているという。2012年の創業以来、デジタル分野の採用支援で実績を上げてきた人材紹介会社ウィンスリーの黒瀬雄一郎代表に、人材市場の動向や採用成功のポイントなどについて解説してもらった。
ウィンスリー
黒瀬 雄一郎 代表取締役 ヘッドハンター
【PROFILE】2000年慶応義塾大学経済学部卒業。2003年に電通グループのデジタル広告代理店の立ち上げをおこない、セールス＆マーケ部門の統括を行う。同部門の採用責任者として100人程度のメンバーを採用する。2012年デジタル分野専門人材会社ウィンスリーを創業し現在に至る。
はじめに―ニーズが高まるブティック型エージェント
コロナ禍が終息に向かいつつある2022年12月現在、多くの企業で採用活動が再び活発になっており、それに伴い人材確保が難しくなりつつあります。
当社が主戦場としているデジタル分野も、コロナ禍を通じたデジタルシフトを背景として人材の枯渇が顕著です。人手不足が深刻化している現在、「大手人材エージェントに任せておけば安心」と考えていては、優秀な人材を確保できません。こうした中で活用が進んでいるのが、特定の分野・業界に強みを持つブティック型エージェントです。
しかし、ブティック型エージェントは職種への理解度は高いものの、大手に比べてスタッフ数が十分でなく、提案される候補者数も少ないため、アカウントを開設したものの活用しきれていないケースも多く見られます。
そこで今回は、ブティック型エージェントの選び方とその活用方法について解説します。
ブティック型エージェントの選び方
人材紹介会社は全国に約2万8000社（令和3年厚⽣労働省「職業紹介事業報告」調べ）も存在し、どこを選べば良いか迷ってしまうケースも多いと思われます。
これほど多くのエージェントの中から自社に適した業界・業種に強いエージェントを選ぶためには、以下の3点に注目することが大切です。
①業界出身者のメンバーがいるか
例えば「デジタルに強い」と謳っているエージェントも数多くありますが、その裏付けがあるか見極めなければなりません。着目すべきポイントは、デジタル業界での実務経験のある、もしくは業界に特化した人材紹介経験のある豊富なスタッフがいるかどうかです。業界出身者なら業界の内情や求められる人材像をよく理解しており、自社にマッチした候補者を紹介してもらえる可能性が高くなります。
②媒体や候補者に評判を聞く
実績のあるエージェントは、スカウト媒体でも良い評判を得ています。付き合いのある媒体にヒアリングしたり、中途入社してきた社員に良かったエージェントを聞いたりするなど、リアルな声を拾うことも重要です。
③検索上位にヒットするか
Webで検索した際に上位表示される企業がすべて信頼できるとは限りません。とはいえ、昨今の人材は当たり前のようにWeb検索から求人やエージェントを探しています。つまり、検索上位にヒットするエージェントほど候補者を集めやすいということです。候補者が多ければ、それだけ求める人材に出会いやすくなります。
ブティック型エージェントの活用方法と意識すべきポイント
先に述べたようにブティック型エージェントは、小規模なエージェントがほとんどであるため、知名度も低く、候補者獲得のための広告にも大手ほど予算をかけられません。そのため、大手のエージェントとは異なる付き合い方が求められます。
ブティック型エージェントを効果的に活用するためには、次のポイントを押さえておく必要があります。
①「小規模エージェント＝採用案件に困っている」わけではない
残念ながら、特に大手企業の担当者の中には「小規模なエージェントは案件確保に苦労している」との思い込みから、上から目線のスタンスで採用を依頼するケースも見受けられます。しかし、超売り手市場である昨今では、小さなエージェントが良い求人を多く保持しているケースもよくあります。
もちろんエージェント側としては、クライアント企業の要望には最大限応じます。しかしながら、一方的な要望だけでは求める人材像を把握できず、競争の厳しい採用市場を勝ち抜くことはできません。
「受発注」的なスタンスではなく、エージェントを採用成功のための対等なパートナーと認識し、綿密なコミュニケーションを図ることが大切です。
②KPIの設定を変更する
小規模なブティック型エージェントに対し、大手と同じように候補者の「量」を求めるのはやや無理があります。エントリー数や書類通過率、内定数といった「量」を軸としたKPIではなく、採用した人材の入社後の活躍度など、「質」重視のKPIへ変更する必要があるでしょう。
③担当者の力量やエージェントの得意領域を見極める
ブティック型エージェントの多くは、担当者が企業・候補者双方に向き合う「両面型」のスタイルをとっており、候補者の「量」「質」ともに担当者の力量に依存しがちです。
また、採用企業各社のデジタル人材の定義が曖昧なことが多く、職種も非常に多いため、エージェント側の得意分野も細かく分かれています。「開発に強い」「デジタルマーケティングに強い」といった得意領域はもちろん、若手とシニアクラスどちらの実績が豊富か、大手とスタートアップ系のどちらが得意かといった点もエージェントによってまちまちです。
いずれにしても、担当者の力量を見極めつつ、人材エージェントの得意領域を踏まえたうえで最適なパートナーを選択することが重要です。
