企業の成長に人材育成は必要不可欠です。本記事では、人材育成の目標と課題、取り組む上でのポイントやフレームワークついて解説します。併せて、人材育成の代表的な手法や階層別の育成方法、企業の人材育成事例、育成担当者に必要なスキルについても紹介します。ぜひご覧ください。（文：日本人材ニュース編集部）
人材育成とは？
人材育成とは、社員を企業の経営目標の達成に貢献できるような人材に育成することです。社員の成長は企業の業績に直結するため、経営目標を達成するために人材育成は必要不可欠といえます。一口に人材育成と言っても、人材育成は役職や職種などの階層に分けて育成する必要があります。
階層によって求められる知識やスキルは異なるため、それぞれの階層に応じた適切な人材育成計画を立てることが重要です。
・人材育成と人材教育の違い
人材育成に似たものとして、人材教育という取り組みがあります。人材教育とは、社会人としての基本的なマナーや、業界で必要な知識などを教育することで、主に新卒社員や中途採用社員などを対象に行われます。すなわち、人材教育は人材育成の一つの方法であり、新入社員向けの育成方法です。
・人材育成と人材開発の違い
人材育成や人材教育とは別に、人材開発という取り組みも存在します。人材開発とは、企業の経営戦略を実現するために、人材の能力を高めパフォーマンスを向上させることです。
人材育成と人材開発は混同されやすいですが、最大の違いは育成対象者の範囲です。人材育成は新入社員・中堅社員・管理職などのように階級に応じて実施されるのに対し、人材開発は全社員を対象に実施されます。
また、人材育成は比較的長い期間で実施されるのに対し、人材開発は短い期間で実施される点が特徴です。
人材育成の目標と課題
・人材育成の目標
・人材育成の課題
人材育成を進めるにあたって、まずは人材育成の目標と課題について理解しておく必要があるでしょう。本章では、人材育成の目標と課題について解説します。
・人材育成の目標
人材育成の目標は、企業の業績向上に貢献できる人材を育成することです。そのため、企業の将来を見据えた長期的な視点を持って、それぞれの階層に応じた目標を設定する必要があります。人材育成の目標設定において、大切なポイントは以下の3つです。
・定量目標を設定する
・目標の期日を定める
・企業全体、チーム単位の目標を設定する
人材育成の評価を行う上で、定量目標の設定は必要不可欠です。併せて、人材育成の目標の期日も明確に定める必要があります。さらに、全社目標と人材育成目標の間でズレが生じないように企業全体やチーム単位の目標を設定することも大切でしょう。
・人材育成の課題
人材育成の課題は、他の業務と比べて後回しにされやすいという点です。後回しにされる原因としては、単純に他の業務が忙しかったり、人材育成体制を構築する社員や育成する社員が不足していたりすることが挙げられます。
また、企業が人材育成に力を入れても、現場に戻ると次第に育成の成果が薄れてしまう点も人材育成の課題といえます。育成で身につけた知識やスキルを日々の業務で活かすためには、社員の自律性を育てる必要があるでしょう。
人材育成で大切な5つのポイント
・企業の課題を把握する
・企業のビジョンを確認する
・育成方法を検討する
・経営層の方針を確認する
・育成体制を構築する
人材育成を進めるにあたって、意識すべきポイントがいくつかあります。本章では、人材育成で大切な5つのポイントについて解説します。
・企業の課題を把握する
人材育成に取り組むにあたって、まずは現状の企業の課題を把握することが重要です。というのも、現状の企業の課題を正しく認識できていないと、求める人材像が明確化できず、人材育成の方向性が定まらないからです。
具体的には、各部署の現場社員にヒアリングを行い、課題や解決優先度を把握しましょう。ヒアリング内容を基に、「どのような人材を育成すれば、課題の解決につながるか？」と考えていきます。
・企業のビジョンを確認する
人材育成を成功させるためには、企業のビジョンを確認することも大切です。人材育成の方向性が定まったとしても、それが企業の目指すビジョンと一致していなければ、本末転倒といえるでしょう。そのため、企業の今後の事業活動や目指す方向性を確認し、「ビジョンを成し遂げるためには将来どのような人材が必要になるか？」と考えていく必要があります。
現在の年齢別・階層別・スキル別の人員構成を把握し、企業の目指すビジョンに必要な人員構成を検討しましょう。
・育成方法を検討する
企業に必要な人材を育成するにあたって、具体的な育成方法を検討する必要があります。人材育成の代表的な手法は、以下の3つです。
1.OJT（On the Job Training）
2.Off-JT（Off the Job Training）
3.SD（Self Development）
役職や職種などの階層に応じて、より効果的な育成方法を検討していきましょう。
・経営層の方針を確認する
人材育成を進める際には、経営層の方針を確認することも重要です。経営層は現場の管理職とは異なる視点を持っていることも多く、経営層のニーズに応えることも必要となります。
また、経営層の意見を聞くことによって、人材育成を進める上で有益な情報を得られる可能性もあるでしょう。人材育成は、経営層と人事部門が連携して進めていくことで機能します。
・育成体制を構築する
企業の課題解決や目指すビジョンを実現するために必要な育成方法が定まったら、それを実行に移すための育成体制を構築しましょう。具体的には、育成する側の社員の教育体制やサポート体制、人材育成計画などを作成・整備していきます。
また、人材育成の効果測定を行い、成長を可視化したり、新たな課題の発見につなげたりすることも重要です。
人材育成におけるフレームワーク
・フレームワークの意味
・人材育成におけるフレームワークの必要性
人材育成はフレームワークを設定することで、運用がスムーズになるケースも多く、積極的に活用していくことをおすすめします。本章では、人材育成におけるフレームワークについて解説します。
・フレームワークの意味
フレームワークは日本語で「枠組み」という意味を持ち、ビジネスにおけるフレームワークとは、「意思決定や問題解決を行う際に共通して活用できる思考や方針などの枠組み」のことです。フレームワークを設定することにより、企業に必要な考え方や方針が整理され、目標からぶれることなく意思決定や戦略立案を行えます。
・人材育成におけるフレームワークの必要性
人材育成の分野においても、フレームワークの必要性は高いといえます。というのも、人材育成にフレームワークを用いると、育成方針を定めるヒントになるだけでなく、人材育成の課題、伸ばしたい能力、効果的な育成方法などの方向性も見えてくるからです。
このように人材育成にフレームワークを設定することは、企業が抱える課題に対して、より効果的な育成方法を実施するための非常に有効な方法といえます。
人材育成の代表的な手法9選
・OJT（On the Job Training）
・Off-JT（Off the Job Training）
・自己啓発（SD)
・eラーニング
・ジョブローテーション制度
・メンター制度
・目標管理制度（MBO）
・コーチング
・ストレッチアサインメント
人材育成の手法にはさまざまな種類があり、企業の実態や特性に応じて、最適な手法を模索していく必要があります。本章では、人材育成の代表的な9つの手法を紹介します。
・OJT（On the Job Training）
OJTとは「On the Job Training」の略で、日常業務の実践を通じて、業務に必要な知識やスキルを身につける育成手法です。一般的に教育担当の先輩社員や上司が後輩社員や部下に対して、マンツーマンで指導します。
OJTは、外部の講師や研修を依頼する必要がない分コストを削減できる点や、社内コミュニケーションが活発になる点がメリットです。その反面、教育側の負担が大きく、生産性の低下や人員不足につながりやすい点がデメリットといえます。
・Off-JT（Off the Job Training）
Off-JTとは「Off the Job Training」の略で、日常業務の実践を通じて教育を行うOJTに対し、実務の場を離れて行う育成手法です。代表的なOff-JTとしては、外部の講師を招いて行う社内研修や、社外のセミナーへの参加などが挙げられます。
Off-JTは、社員に質の高い知識を習得させられる点や、一度で効率的に教育を受けさせられる点がメリットです。一方、外部の講師や研修を依頼するコストがかかる点や、内容が実践的でない点がデメリットといえます。
・自己啓発（SD)
自己啓発(SD)とは「Self Development」の略で、社員が自発的に行う能力開発やスキルアップのことです。企業が社員の自己啓発を支援する方法としては、「セミナーの参加費用を負担する」「資格取得のための休暇制度を設ける」などが挙げられます。
自己啓発は、社員側の選択肢が多い点や、従業員満足度の向上につながる点がメリットです。その反面、原則として企業に強制力がないため、コストに見合った成果を得られない可能性がある点がデメリットといえます。
・eラーニング
eラーニングとは、主にインターネットを利用した教育形態のことです。近年はOff-JTの一つとして、新入社員研修やコンプライアンス研修などをeラーニングで実施する企業も増えています。
eラーニングは、時間や場所を拘束せずに受講可能である点や、社員の出欠管理や学習管理がしやすい点がメリットです。一方、導入コストがかかる点や、実習が必要な研修などには向いていない点がデメリットといえます。
・ジョブローテーション制度
ジョブローテーション制度とは、定期的な職場異動や職務変更により、社員の能力向上を図る育成手法です。一般的な人事異動は、経営戦略に基づく組織体系の変更や欠員補充を目的として行われますが、ジョブローテーションは社員の育成を主な目的として行われる点が特徴といえます。
ジョブローテーション制度は、社員の適性を見極められる点や、業務の属人化の防止につながる点がメリットです。その反面、スペシャリストの育成には不向きな点や、ローテーション直後は社員も業務に不慣れなため、一時的に生産性が低下するリスクがある点がデメリットとなるでしょう。
・メンター制度
メンター制度とは、新入社員や若手社員に直属の上司とは別の先輩社員がついて、精神的なサポートをする育成手法です。一般的にメンター役（サポートする側）は、年齢や社歴の近い先輩社員が担当します。
メンター制度は、精神的なサポートによって、新入社員の定着率の向上を期待できる点や、社内コミュニケーションの活性化につながる点がメリットです。デメリットとしては、メンター役の負担が大きくなる点や、先輩社員と新入社員の相性によっては、かえって負担になるケースがある点が挙げられます。
・目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO）とは「Management By Objectives」の略で、社員一人ひとりに個人目標を設定してもらい、その進捗や達成度合いを基に評価を行うマネジメント手法です。
目標管理制度は、社員が自発的に目標を設定するため、社員の自主性やモチベーションの向上につながる点がメリットといえます。その反面、個人目標が全社目標と一致しなかったり、社員が保身のためにあえて低い目標設定をしたりなど、目標が建前化するリスクがある点がデメリットとなるでしょう。
・コーチング
コーチングとは、対象者が自ら問題の解決や目標を達成できるよう、会話を通じてサポートする育成手法です。コーチングの特徴は、指示によって行動を促すのではなく、対等な会話を繰り返し、対象者が自ら方向性を決めます。
コーチングは社員の自主性を重視するため、社員の自主性やモチベーションの向上につながったり、潜在能力を引き出せたりする点がメリットです。ただ、コーチングは高度なスキルが必要なため、コーチングできる人材を育てたり集めたりするのが難しい点や、効果が出るまでに時間を要する点がデメリットとなります。
・ストレッチアサインメント
ストレッチアサインメントとは、社員を現時点の能力では達成困難と思われる役職やポジションに就かせて、社員の成長を促す育成手法です。ストレッチアサインメントは、グローバルな人材育成が求められる近年において、注目を集めています。
ストレッチアサインメントはあえてハードルの高い仕事に就かせるため、社員の当事者意識の向上や、急速な成長を期待できる点がメリットです。その反面、社員が過度にプレッシャーを感じてしまうリスクや、場合によってはパワハラと誤解されるリスクが生じる点がデメリットといえます。
【階層別】適切な人材育成方法
・新入社員
・中堅社員
・管理職
社内の階層の違いによって求められる知識やスキルは異なるため、それぞれの階層に応じた適切な人材育成方法を設定する必要があります。本章では、階層別の適切な3つの人材育成方法を紹介します。
・新入社員
新入社員はまずは社会人としての基礎を築き、組織の一員としての自覚を持ってもらうことが大きな目標となります。そのため、仕事への姿勢、仕事のやりがい、基本的なビジネスマナーやビジネススキルなどの習得を中心に、自社の経営理念やビジョンについての理解を深められるような人材育成計画を立てましょう。
新入社員に適している育成方法としては、具体的に以下の手法が挙げられます。
・OJT（On the Job Training）
・eラーニング
・メンター制度
・中堅社員
中堅社員は将来の管理職候補として、リーダーとしての指導力を習得してもらうことが大きな目標です。また、個人の成果だけでなく、チームや組織全体の成果も視野に入れて行動できる人材を目指してもらう必要があります。そのため、指導力の向上を中心に、業界や職種における、より専門的な知識やスキルを深められるような人材育成方法を検討しましょう。
中堅社員に適している育成方法としては、具体的に以下の手法が挙げられます。
・コーチング
・ストレッチアサインメント
・ジョブローテーション
・管理職
管理職は企業の中核として、組織全体に大きな成果を出す人材を育成するスキルを習得してもらうことが大きな目標となります。また、管理職として求められるスキルを理解し、自分の役割を自覚してもらうことも重要です。そのため、マネジメントスキルや人事評価スキル、管理職視点のヒューマンスキルなどの習得を中心に、人材育成方法を設定しましょう。
管理職に適している育成方法としては、具体的に以下の手法が挙げられます。
・eラーニング
・自己啓発（SD)
・目標管理制度（MBO）
人材育成の事例3選
・損害保険ジャパン日本興亜株式会社
・富士通エフ・アイ・ピー株式会社
・株式会社ニトリホールディングス
本章では参考として、他社の人材育成の事例を紹介します。3社の取り組みを詳しく見ていきましょう。
・損害保険ジャパン日本興亜株式会社
損害保険ジャパン日本興亜株式会社では、「仕事→評価→処遇→キャリア形成・人材配置→教育・研修」を一連の仕組みとして、生涯を通した人材の育成に注力しています。
具体的には、女性が活躍できる職場づくりの取り組みです。「女性経営塾」を頂点とした「プレ女性経営塾」「キャリアアップ研修」の3段階の女性活躍支援プログラムを実施しています。
また、レポートライン外の役員や部長がアドバイザーとなって支援する「メンター制度」の実施や、育休復帰者の不安や悩みを払拭するための「育休者フォーラム」の開催も行っています。
・富士通エフ・アイ・ピー株式会社
富士通エフ・アイ・ピー株式会社では、各階層の節目の年代にキャリア開発研修を導入し、社員の意識改革や一人ひとりのキャリア形成を支援しています。
具体的には、「3年目研修」（対象：入社3年目の若年層）、「7年目研修」（対象：入社7年目の中堅層）、「キャリアチャレンジ研修」（対象：職責別の35歳・40歳）、「キャリア・ライフデザイン研修」の実施です。
実際に研修を受講した社員の満足度は高く、個人の意識改革、成長、キャリアの方向性と、企業の成長・組織の活性化をつなぐことに成功した事例といえるでしょう。
株式会社ニトリホールディングス
株式会社ニトリホールディングスでは、「世界に通用するスペシャリストの育成」を目標に、キャリア形成支援を行っています。
具体的には、さまざまな業種・職種を2～3年ごとに経験させる「配置転換教育システム」や入社期別研修、eラーニング、社内資格認定制度などの多岐にわたる教育・自己啓発の機会とツールを提供する「ニトリ大学」などを実施しています。
キャリア形成支援の導入後、人材育成によって社員1人当たりの生産性が向上するなどの成果が出ました。
人材育成に必要な7つのスキル
・課題発見スキル
・目標設定スキル
・進行管理スキル
・コミュニケーションスキル
・コーチングスキル
・マネジメントスキル
・リーダーシップ
人材育成の成果を上げるためには、育成担当者にも身につけるべきスキルがあります。本章では、人材育成に必要な7つのスキルを紹介します。
・課題発見スキル
課題発見スキルとは、現状を正しく分析・把握し、課題や目的を明らかにするスキルです。企業内の課題を明確にできなければ、どのような人材が必要なのかを把握することができません。そのため、課題発見スキルは人材育成にとって、必要不可欠なスキルといえます。
また、仮に現状に大きな課題がなかったとしても、「さらに改善できることはないか？」という視点を持って、新たな課題を見つけ出す能力も課題発見スキルに含まれます。
・目標設定スキル
目標設定スキルとは、目的を達成するための明確な指標を設定できるスキルです。人材育成の最終的なゴールが決まっていたとしても、そこにたどり着くまでの指標があいまいであっては、目的を達成することは困難となります。
また、人材育成の主役は、あくまで社員であることを忘れてはいけません。目的を達成することだけに執着して、あまりに高すぎる目標を設定してしまうと、社員のモチベーションを大きく下げてしまう可能性があるため、注意が必要です。
・進行管理スキル
進行管理スキルとは、期限までに目標を達成できるよう、スケジュールや工程を管理しプロジェクトを推進できるスキルです。綿密な人材育成計画を作成したとしても、計画通りに実行できなければ期待する成果が出ません。
計画を進めるにあたって、予期せぬ事態が発生して想定通りに進行できなくなるケースも十分考えられます。そのため、当初の計画を適宜修正する能力が必要です。
・コミュニケーションスキル
コミュニケーションスキルとは、他者との意思疎通をスムーズに行うスキルです。コミュニケーションスキルは、どんな局面においても重要となるスキルですが、人材育成は指導者と部下の信頼関係が必要不可欠なため、とりわけ重要といえるでしょう。
なお、コミュニケーションスキルは、「相手に情報をうまく伝える能力」だけでなく、「相手から情報をうまく受け取る能力」も必要となります。
・コーチングスキル
コーチングスキルとは、人材育成の手法の一つであるコーチングを実践する際に必要なスキルです。具体的には、傾聴スキル、質問スキル、承認スキルの3つが求められます。
コーチングは社員の自主性を重視します。そのため、社員を指導するのではなく、社員自らが考えて「気づき」を得られるようサポートすることが重要です。
・マネジメントスキル
マネジメントスキルとは、管理するスキルです。指導者は自らの業務と並行して人材育成を実施する必要があるため、複数のプロジェクトを管理できるようなマネジメントスキルが求められます。
また、人材育成はすぐに結果が出るものではないため、中長期的な視点を持って管理していくことも重要です。
・リーダーシップ
リーダーシップとは、目標達成のために組織を率いるスキルです。指導者は部下の行動を促す役割を担っているため、部下のフォローを行ったり、時には自らが率先して動いて部下のモチベーションを上げたりする必要があるでしょう。
前述の通り、人材育成は指導者と部下の信頼関係が必要不可欠なため、誠実性や一貫性もリーダーシップでは必須となります。
人材育成は粘り強く取り組んでいくことが重要
人材育成は、企業の重要な経営資源の一つである「ヒト」の部分に密接に関わるため、その注目度は年々高まっています。
しかしながら、人材育成は経営層との連携や、指導者と部下の信頼関係が必要不可欠なため、細部まで気を配って取り組む必要がある上に時間も要します。それを踏まえて人材育成の成功には、長期的な視点を持って、粘り強く取り組んでいくことが重要といえるでしょう。
