ビジネスのグローバル化や少子高齢化などの経済社会の変化に応じた人材マネジメントのあり方が問われている。2015年も昨年に引き続き、雇用のあり方に注目が集まる年になるだろう。「2015年 企業人事の課題」を企業経営・人事を支援する専門家に聞いた。
組織開発とアセスメントでイノベーション人材の発掘・育成を
ネクストエデュケーションシンク
斉藤 実 代表取締役社長
ビジネスサイクルの短期化に対応し企業が持続的な成長を維持していくためには、既存の事業が好調な時から次の新しい事業を立ち上げていくイノベーションが必要な時代だ。
厳しい競争環境にある企業では、組織開発を実施し、科学的なアセスメントを活用して「イノベーション人材」の条件に合う社員の発掘・育成に取り組み始めており、ある大手企業ではアセスメントに基づいて一人一人に必要なトレーニングを行った結果、「変革・革新」「価値創造」「先見性」「プロジェクトマネジメント」等の能力が高まってきている。
また、これまで以上に適材適所の考え方が強まっていることから、業務適性の把握やチームメンバーの組み合わせ等を検討するために、アセスメントや組織分析の手法がさらに活用されるようになるだろう。
「大人の発達障害」職場の実態把握と組織長への啓蒙・サポート
マネジメントベース
本田 宏文 代表取締役
適性検査や組織診断の相談の中で、「大人の発達障害」という言葉が人事担当者から徐々に聞かれるようになってきた。発達障害の特徴には、「ローパフォーマー」と評価されているような社員に当てはまるものが多く、組織全体の業務パフォーマンス上の問題につながりやすい。また、発達障害を持つ人がメンタルヘルス不調を発症するケースも多く、企業人事としては発達障害の知識を持って、職場の実態把握と組織長への啓蒙とサポートに動き出す必要が出てきている。
個別の対応策としては、暗黙ルールの可視化、各種手順の明確化・詳細化などの業務改善の考え方を取り入れることを勧めている。企業によってはダイバーシティ＆インクルージョン活動と位置づけ、多様な人材の受け入れとして後押しすることも考えられる。
グローバルに通用する評価手法へのニーズがますます高まる
HRD
韮原 光雄 代表取締役
人材のスキル不足を背景に、企業は国内外を問わず優秀な人材の確保に動いている。採用、配置、研修、選抜、後継者育成などをタレントマネジメントの視点から一連のサイクルとして考えることが一層重要になっているが、これまでのような主観的で経験に頼った人事評価のままでは上手くいかない。
例えば、海外でローカル人材活用の動きが出てきているが、日本を代表するような企業でもグローバルに通用する評価手法を持っておらず、マネジメントに苦労しているのが現状だ。
当社は米国で学術的裏付けのあるアセスメントツールの日本への導入を20年以上行っており、人材を客観的に評価するためのノウハウ不足という課題を解決するために、グローバルに通用する評価手法へのニーズがますます高まると見ている。
より健康で働きやすく生産性を向上させる組織を作る
保健同人社
清水 純 代表取締役社長
昨年は労働安全衛生法の改正、通称ストレスチェックの義務化が可決成立した年となった。本年12月1日より施行、主に50人以上の事業所が対象となる。
また、厚労省は15年度より、すべての健康保険組合に対してデータヘルス計画の作成と実施を求める。計画にはコラボヘルス（事業主との協同）による健康経営の推進も盛り込まれている。今年は従業員の心身の健康に対する配慮姿勢が一層問われ、企業人事はより健康で働きやすく生産性を向上させる組織を作るということが大きな課題となる。
当社は医療情報と医療専門職による商品・サービスを通じて、国民・組織の暮らしと健康を支える企業である。積み重ねてきた経験を活かし、信頼性の高い商品・サービスで企業の生産性、従業員の健康の向上に貢献したいと考えている。
組織全体で若手を育成する風土をつくる施策が必要
アルー
落合 文四郎 代表取締役社長
若手社員に「自分で考える力」「主体的に行動する力」が欠けていると言われて久しい。家庭・学校教育で培ってきた根強い受益者意識と短絡的な合理主義からの脱却が課題となろう。
一方、日々接する上司はプレイヤーの重責も抱え育成に十分な時間を投入できていない。企業環境の変化も考慮すれば、人材育成のあり方は画一的な教育から個人にフォーカスしたものへ、スキル・知識付与型から個々人の自己成長サイクルを強化するものへ転換する必要がある。
若手研修は成長の土台となる姿勢の醸成と内発的動機付けに注力し、日々の経験を内省して教訓を得るプロセスを支援することが有効だ。OJTで個人の特性を踏まえ対応するため、人事は直接の支援だけでなく、組織全体で育成する風土をつくる施策を打ち出す必要がある。
人材情報の「見える化」で社員の能力を把握し活躍させる
電通国際情報サービス
宮崎 章浩 BS営業企画推進部長
人材情報の「見える化」に関する相談が増えている。グローバル人事を志向する大手企業だけでなく、国内事業中心の企業も「見える化」に取り組み始めている。人材採用が難しくなる中で、社員の能力を的確に把握し最大限に活躍させたいという考えが背景だ。
人事システムを活用して、社員の業務経験やスキルを一元的に把握することができれば、上司が部下の適性を理解し、各々に合った研修受講や計画的な異動を検討する上で有効なツールになるだろう。給与関連領域では共通番号（マイナンバー）制度に対する関心が高い。
当社グループは日本企業の人事管理に合わせたソリューション提案が強みで、自社製人事システム「POSITIVE」の販売・導入に加え、最近ではイノベーションを生み出すための組織づくりの支援等も行っている。
一人一人の生き方と合わせて働き方を考えていく視点が大切
イマジカデジタルスケープ
齋藤 直人 人材事業開発室 室長
少子高齢化や人手不足を背景に、高齢者や女性等の埋もれている労働力を有効に活用していこうとする動きがさらに強まっていくだろう。高齢者や女性等のキャリアや能力を適材適所で十分に活かしていくために大切なのは、これからの一人一人の生き方と合わせて働き方を考えていく視点だ。
企業は高齢者や女性等の受け入れ態勢、処遇や評価の仕方をしっかりと用意していく必要がある。同時に、働く人たちの意識改革を促すための個別のキャリアカウンセリング等もますます重要になってくる。
雇用調整については大規模なリストラというより、社内での仕事のミスマッチや外部転進に伴う恒常的な退出管理を行いながら、企業発展のために事業にマッチした人材の採用が同時並行で進んでいくことになるだろう。
社員の介護離職を防ぐための社内カルチャーの醸成
ニチイ学館
河内 圭介 ヘルスケア事業本部 本部長
家族の介護を理由に離職している社員の大半は女性で、介護離職が女性の登用を妨げる理由になりかねない。団塊世代が75歳に達する「2025年問題」が懸念されているが、働き盛りの社員が親の介護のために離職していくという危機感はあっても、具体的な対策がされていないのが現状だろう。
さらに、経営者や人事が課題と認識していても、「介護が人事評価にネガティブな影響があるのではないか」というイメージを持つ社員もおり、社内の実態把握を難しくしている。介護離職を防ぐために大切なのは、社員が「介護は誰にでも起きる当たり前のこと」として、上司や人事に相談できるような社内カルチャーを醸成することだ。こうした社内カルチャーの醸成や社員への啓蒙を狙いとするセミナーの依頼が増加している。
