学習する組織とは、組織を構成する従業員一人ひとりが学習意欲をもち、アイデアをすり合わせながら目標に向けて動こうとする取り組みのことを指します。従来は会社の社長や経営陣が会社全体を管理し、企業が進むべき方向性に導いていましたが、業務のデジタル化やグローバル化が進む変化の激しい現代においては、企業の代表者だけが学んで組織を管理するだけでは健全な組織運営は難しくなってきているという認識が広がりつつあります。
そこで必要になってくるのが、一般の従業員による学習や、後押しです。大きな組織を適切な方向へ動かしていくには代表者1人の力で引っ張るだけでは力不足ですが、従業員それぞれが主体性を持って動くことができれば、動きに大きな推進力を加えることができるため、目標に向かってスムーズに突き進むことができるようになります。今後の組織のトレンドとしては、管理型組織から脱却し、自ら学習する組織へと変化することが重要になります。
学習する組織を構築するには、3つの柱となる力を養う必要があります。志を育む力と複雑さを理解する力、創造的に会話する力です。志を育む力とは、企業のビジョンと従業員のビジョンを一致させ、一体となって業務に取り組むための力です。複雑さを理解する力とは、目の前の現象や課題について、その背景を複数の観点から想像する力のことです。創造的に会話する力とは、テーマについて深掘りをして従業員同士で考え抜く力のことです。上記にあげた力は一朝一夕で身につけられるものではありません。学習する組織を作り上げるには、継続的な負荷を組織全体で受け入れる必要があります。
慣れない従業員にとって、学習する組織の構築は苦痛です。自分の仕事の範囲に線を引き、結果が出ない原因を突き止めないまま他人のせいにする、経験だけで物事を考え未経験のものは避けるといった行動が各所で発生することでしょう。重要なのは、現象に対してあれこれと評価するのではなく、業務の相関性や背景を検討し、改善策や新たなアイデアを導き出すことにあります。従業員がそこに目を向けられるようになるまで、学習する組織の構築を主導する方は、執念深く理解を求め続けることが大切です。
