アサイン
枝野 陽 エージェント事業部 マネージャー
コンサルティング業界における採用の中心は依然として即戦力であるコンサルティング業界経験者です。特に短中期的な売上貢献が期待できるマネジャー以上の上位職採用は活発です。
一方で「働き方改革」を起点にしたDXの流れの中でコロナ禍初期と比較して案件数が回復基調にあり、ポテンシャル層の採用も伸長しています。特にテクノロジーの知見を有するSIer出身者は優遇されています。
またSDGsや5G等の新しい技術の流れを受けて製造・エネルギー・通信ハイテク領域の募集も増加しており、事業会社において企画業務の経験がある方も積極的に受け入れている印象です。
求職者の傾向は所属企業に応じて違いがあります。コンサルティングファームに所属の方であれば、年収や働き方などの条件、関心あるテーマの変化を理由に、プロジェクトの節目や各ファームのプロモーションの時期で転職を検討される方が多いです。
事業会社やSIerに所属の方であれば、キャリアアップスピードの停滞、会社の将来性や自身の市場価値の不安を理由に30歳、35歳という年齢を転機に転職を検討される方が多い印象があります。
上記を踏まえ、採用のポイントにも違いがあります。コンサルティングファームに所属の方に対しては、転職検討理由が明確であるからこそ、カジュアル面談が特に有効です。面談を通じて、自社がその条件を満たせることを示し、獲得競争の激化に備え、いかに採用スピードを短縮できるかがポイントになってきます。
一方でポテンシャル層の採用では、コロナで中長期的なキャリアに不安を抱えている中、コンサルティングファームへのイメージが曖昧であるがゆえに各社の違いを理解しきれず、キャリアチェンジに不安を抱える方が多くいらっしゃいます。
したがってキャリアパスやコンサルティングファームのイメージ醸成のためにセミナーなどによる接点を増やすことで転職意向を醸成しつつ、他社と情報量における差別化を促せるかが肝要です。
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