コンコードエグゼクティブグループ
渡辺 秀和 代表取締役社長 CEO
【PROFILE】一橋大学卒。三和総合研究所 戦略コンサルティング部門を経て、2008年コンコードエグゼクティブグループ設立、代表取締役社長CEO。戦略コンサルタント、投資銀行・ファンド、外資系エグゼクティブ、起業家等へ1000人超のビジネスリーダーの転身を支援。第1回「日本ヘッドハンター大賞」コンサルティング部門MVP。東京大学×コンコード「未来をつくるキャリアの授業（2017）」コースディレクター。著書『ビジネスエリートへのキャリア戦略』『未来をつくるキャリアの授業』『新版コンサル業界大研究』。コンコードアカデミー代表取締役会長。
2022年下半期の人材市場においても、多くの企業がポストコンサルの採用に積極的です。多くの日本企業が引き続きDX推進やM&A、新規事業開発などの大規模な変革を進めています。さらに、この数年で人権デューデリジェンスやカーボンニュートラルといったSDGs推進が喫緊の課題となりました。これらの変革を推進できる幹部候補として、ポストコンサルに大きな期待が寄せられているのです。
また、ポストコンサルの採用は、最初の1人目には慎重な企業もありますが、入社後の活躍ぶりを見て、人数を拡大するケースが多く見られます。採用企業の裾野が広がっていること、１社当たりの採用人数が増えていることの相乗効果で、全体の採用数は拡大し続けています。
引く手あまたのポストコンサルを採用するためにはどうすれば良いのでしょうか。まずは「採用ブランド力」を高めることが重要です。ブランドと言っても“財閥系企業”、“社員数10万人”といったことに惹かれるわけではありません。社会課題解決や成長できる環境を重視する彼らの心に届くブランドを築くことが鍵となります。
また、競争優位性のある年収水準や肩書を提示することも欠かせません。ポストコンサルの採用をめぐっては、コンサルファームや外資IT会社、総合商社、投資銀行、PEファンド、ベンチャー企業などが業界を跨いでしのぎを削っています。ライバル企業の存在を念頭に置き、自社の水準ではなく、人材市場の相場に基づいた条件の提示が求められます。
さらに活躍しやすいポジションの用意も大切です。既存事業の責任者として数字を追うよりも、社長特命プロジェクトやM&A推進、新規事業開発など新しい道を切り開く業務の方がフィットしやすいでしょう。
「優秀な人材を惹きつける組織」となることは、ポストコンサル採用のみならず、在職するエース人材をリテンションするためにも必要です。人材の流動化が進む現代において経営の根幹に関わる重要課題と言えるでしょう。
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