営業職の中途採用を成功させる7つのポイントを紹介｜求人手順や優秀な人材を見極めるポイントも解説

日本の生産年齢人口は2025年現在、急速な減少傾向にあり、大手企業・上場企業における優秀な営業人材の確保は経営課題として深刻さを増している。本記事では、営業職の中途採用を成功させるための7つの戦略的ポイントと、採用プロセスを効率化するための実践的手順、そして優秀な営業人材を見極めるための評価基準をに解説していく。（文：日本人材ニュース編集部）

営業職の採用市況の変化とは

営業職の中途採用市場は年々厳しさを増しており、特に2020年代に入って以降、人材獲得競争は一層激化している。

人材サービス大手パーソルキャリアが運営する転職サービス「doda」が提供している転職求人倍率レポートによると、近年の求人倍率は全体的に上昇傾向にあり、営業職も例外ではない。労働人口の減少や働き方改革により、求職者の考え方も変化する中、営業職の中途採用を成功させるためには、企業と価値観がマッチするような人材を見極める力も重要になる。

営業職の中途採用は難しい3つの理由

新卒社員を営業職として育成する方法もあるが、すでに営業職として活躍している人材であれば即戦力として雇用できる大きなメリットがある。しかし、次の３つの理由から営業職の中途採用は困難であるといえる。

生産年齢人口が減少している

日本の人口は2010年ごろから減少傾向にあり、特に企業活動の担い手となる生産年齢人口の減少が顕著である。

令和4年版の情報通信白書によれば、2020年には7,509万人であった生産年齢人口（15～64歳）は、2030年には6,875万人、2040年には5,978万人、2050年には5,275万人にまで減少すると予測されている。この人口動態は、企業にとって深刻な採用難をもたらしている。

営業職の中途採用においても、応募者の絶対数が減少するため、企業間の人材獲得競争はさらに激化する傾向にある。特に大手企業・上場企業においては、高度な営業スキルを有する人材の確保が経営課題として浮上している。（参考：総務省｜令和4年版情報通信白書）

優秀な人材の希少性

どの職種においても優秀な人材の割合は限られているが、営業職においてもその傾向は同様である。営業職の中途採用市場に参入する人材のうち、高いパフォーマンスを発揮できる人材は全体の一部に過ぎない。

中途採用において「営業職経験者」という条件を設けたとしても、その経験が必ずしも高い成果に結びついているとは限らない。実際の営業スキルや成果創出能力、顧客関係構築力などは個人差が大きく、書類選考や通常の面接だけでは正確に見極めることが難しい要素も多い。

また、営業手法や商材の違いにより、過去の成功体験が新たな環境で再現できるとは限らないという課題もある。このため、優秀な営業人材を見極めるための評価基準の設定と選考プロセスの設計が重要となる。

優秀な人材の市場滞留時間の短さ

最も優秀な営業人材は、現在の勤務先でも高い評価と待遇を得ていることが多く、積極的な転職活動を行っていないケースが少なくない。

仮に何らかの理由で転職を検討し始めたとしても、複数の企業からスカウトやヘッドハンティングを受ける可能性が高く、転職市場に公開される前に内定が決まってしまうケースも多い。これにより、一般的な求人広告やリクルーティングサイトを通じた採用活動だけでは、最優秀層にアプローチすることが難しい状況となっている。

このような状況下では、受動的な採用活動だけでなく、能動的な人材発掘と関係構築が求められる。優秀な営業人材を獲得するためには、自社の求人情報が優秀な人材の目に留まる工夫と、応募した際のスムーズな選考プロセスの設計が不可欠である。

優秀な営業職を採用する7つのポイント

優秀な営業職を採用するためには、応募者を適切に評価する能力も重要だが、その前提として「優秀な人材に応募してもらうこと」が必須条件となる。以下に、優秀な営業人材を獲得するための7つの重要ポイントを解説する。

ペルソナを設定する

採用活動を効果的に行うためには、どのような人材を求めているのかを具体的に描写する「ペルソナ設定」が効果的である。理想的な営業職候補者の年齢、経験、スキル、価値観、キャリア志向などを詳細に定義することで、採用活動の方向性が明確になる。

ペルソナが明確に設定されると、その人材が反応しやすい採用チャネルや訴求ポイントが見えてくる。また、ペルソナとなる人材が転職先に求める条件も予測しやすくなるため、募集要項の作成や面接での質問設計にも役立てることができる。

複数の採用要件を定める

書類選考・面接選考で学歴や職歴、自己PRや長所・短所などをチェックする際の基準を明確にすることで、営業職に必要とされる要素を持っているかを客観的に判断しやすくなる。

面接時には特に、コミュニケーションスキル、論理的思考力、問題解決能力の3つを重点的に確認することが重要である。これらの能力をどのように評価するのか、具体的な基準を設定し、採用担当者間で認識を共有しておくことが採用精度を高める鍵となる。

• 【新卒・中途】採用面接で人材を見抜く質問とは？具体例や必要な準備

また、採用基準に優先順位をつけておくことも重要である。例えば、「論理的に話を進める能力：5点」「傾聴の姿勢：4点」といったように、要件ごとに点数化することで、複数の候補者を比較する際に客観的な判断が可能となる。

適正な労働条件を設定する

労働条件は労働基準法を遵守することが大前提だが、それに加えて応募者にとって魅力的な条件を設定することが求められる。同業他社の労働条件も参考にしながら、優秀な人材が応募したくなる条件を設計することが重要である。

営業職では特にインセンティブ制度が重要な要素となる。例えば、売上の一定割合を報酬として支給する成果連動型の報酬体系や、優秀な営業成績を収めた社員を対象とした特別報奨制度などが考えられる。

効果的なインセンティブ制度は、優秀な人材の応募増加だけでなく、入社後のモチベーション維持にも寄与する。同業他社のインセンティブ制度を調査・分析し、自社に適した制度を設計することが望ましい。

採用ホームページの内容を充実させる

多くの企業が通年で中途採用を実施する現状において、転職希望者がいつでも中途採用情報にアクセスできる採用専用ホームページの存在は重要性を増している。

すでに採用ホームページを開設している場合は、より詳細な職務内容の紹介、企業の事業内容や社会的貢献、実際の社員の1日のスケジュールやキャリアパスなど、具体的な情報を充実させることが効果的である。

こうした情報は、単なる採用情報の提供にとどまらず、応募者が自身と企業の適合性を判断する材料となり、ミスマッチによる早期離職の防止にも貢献する。また、現場の営業社員のインタビューや成功事例を掲載することで、リアリティのある情報提供が可能となる。

面接担当者の教育を実施する

採用の成否を左右する重要な要素として、面接担当者の質が挙げられる。面接担当者には採用基準を十分に理解させ、公正かつ効果的な選考を実施する能力を養うことが重要である。

採用基準をリスト化し、模擬面接などを通じて実際の運用を確認しておくことで、選考の質と一貫性を確保できる。また、面接担当者自身のマナーや対応も応募者の印象形成に大きく影響する。丁寧な対応、適切な質問の仕方、応募者への配慮など、基本的なマナーを徹底することが内定承諾率向上につながる。

さらに、面接では優秀な人材を適切に評価するだけでなく、自社の魅力を伝える「採用広報」の側面も意識する必要がある。優秀な応募者ほど複数の企業から内定を得る可能性が高いため、面接の場で企業の魅力を効果的に伝えられるよう、面接担当者を教育しておくことが重要である。

営業未経験者の採用も検討する

人材獲得競争が激化する中、営業経験者のみを対象とするのではなく、営業未経験者も視野に入れた採用戦略が有効となる場合がある。

営業未経験者は既存の営業手法や慣習にとらわれていないため、新しい営業アプローチを柔軟に受け入れやすく、自社の営業スタイルに適応しやすいという利点がある。また、未経験者向けの体系的な教育プログラムを整備することで、自社の営業スタイルに沿った人材を育成できる可能性も高まる。

未経験者を選考する際には、営業職に必要な素養や適性、学習意欲などを重点的に評価することが重要である。特に前職での業務内容と自社の営業業務との関連性やビジネススキルの転用可能性を見極めることが、採用成功の鍵となる。

人材紹介会社や求人媒体を活用する

自社ホームページや採用ホームページだけでは、情報が十分に拡散されず、優秀な人材に届かない可能性がある。特に現在活躍している優秀な営業人材は、自ら積極的に転職サイトを閲覧することが少なく、スカウトや人材紹介会社からのアプローチで転職を検討するケースが多い。

人材紹介会社を活用することで、非公開求人として優秀な人材に直接アプローチする機会が得られる。また、業界や職種に特化した求人媒体を選定することで、ターゲットとする人材層へのリーチ効率を高めることが可能となる。

さらに、人材紹介会社のコンサルタントは転職市場の動向や競合他社の求人条件に関する情報も持ち合わせているため、自社の採用条件の市場競争力を高めるための助言も得られるメリットがある。

営業職の求人を出す前に実施しておくべき3つのこと

優秀な営業人材を獲得するためには、計画的かつ戦略的なアプローチが不可欠である。採用活動を開始する前の準備段階が採用成功の鍵を握るため、次の3つの準備を徹底することが求められる。

自社における優秀な営業職の特性を定義する

優秀な営業人材の採用において最も重要なのは、そもそも「優秀な営業職」とは何かを自社コンテキストで明確に定義することである。

具体的なアプローチとしては、自社の成績上位者の行動特性や思考パターンを体系的に分析することが効果的である。彼らの日常業務における特徴的な行動や習慣を観察し、成功要因を特定するのである。例えば、次のような特性が挙げられる。

• 顧客との接点を定量的に管理し、CRMツールに詳細な情報を記録する習慣
• 商談後の振り返りと仮説検証を徹底して行う思考サイクル
• 否定的状況においても建設的な解決策を提示できる思考習慣
• 顧客課題を構造化し、価値提案につなげるコミュニケーションパターン

この分析プロセスは人事部門だけでなく、営業責任者や現場マネージャーを巻き込んで実施することで、より実態に即した定義が可能となる。

ターゲット人材像と採用基準を明確化する

分析結果に基づき、具体的な採用基準を職種別に設定する。この基準は単なるチェックリストではなく、選考過程における判断軸として機能するものである。

個人営業、法人営業、営業未経験者など、ターゲットとする人材層ごとに異なる基準を設けることが重要である。以下では、採用したいタイプ別の採用基準例を紹介する。

個人営業の採用基準例

個人営業においては、顧客との信頼関係構築能力が最重要指標となる。具体的には以下の要素を評価項目とすべきである。

• 相手の潜在ニーズを引き出す傾聴力と質問力
• 顧客視点に立った提案力と共感能力
• 顧客の最善の利益を追求する倫理観と誠実性
• 個々の顧客との長期的関係構築への意欲と実績

面接時には、過去の顧客対応事例や関係構築プロセスを具体的に質問し、顧客志向の思考パターンが身についているかを評価する。

法人営業の採用基準例

法人営業では、論理的思考力と提案力が必須条件である。評価項目としては以下が重要である。

• 顧客企業の経営課題を構造化する分析力
• ROIを含めた定量的な価値提案能力
• 複数の利害関係者を巻き込む組織的営業力
• 長期的な事業貢献を見据えたコンサルティング思考

選考プロセスには模擬プレゼンテーションを組み込み、データに基づく論理展開や、顧客視点に立った価値提案ができるかを評価することが効果的である。

営業未経験者の採用基準例

営業未経験者を評価する際は、基本的なビジネスマナーや対人スキルの確認に加え、営業職としての適性や成長可能性を見極めることが重要である。具体的には次の要素が評価の鍵となる。

• 新しい知識や経験に対する学習意欲と吸収力
• 課題に対する自発的な解決行動の実績
• 困難な状況における粘り強さと回復力
• 組織目標達成への貢献意識と当事者意識

これらの要素は、過去の学習経験や課題解決の事例、チーム活動での役割などを通じて評価することが可能である。

市場競争力のある労働条件を設計する

人材獲得競争が激化する中、魅力的な労働条件の設計は採用成功の重要要素である。特に営業職においては、基本給与体系だけでなく、インセンティブ制度を含めた総合的な報酬パッケージの設計が求められる。

市場調査に基づく競争力ある条件設定にあたっては、以下の点を考慮すべきである。

• 同業他社や競合企業の報酬水準と比較した基本給与の設定
• 業績達成度に応じた段階的インセンティブ制度の設計
• キャリア成長機会や教育研修制度の充実度
• ワークライフバランスを支援する柔軟な勤務制度

これらの条件は単に応募者を増やすだけでなく、入社後のパフォーマンスと定着率に直結する要素であり、持続可能な採用戦略の基盤となる。

優秀な営業人材の獲得競争は年々激化しており、採用活動の開始前に上記3つの準備を徹底することが、質の高い人材確保の成否を分ける。特に大企業においては、この準備段階に十分なリソースを投入することが、長期的な競争優位につながるのである。

営業職の中途採用プロセス

戦略的な営業人材の獲得には、体系的かつ効率的な採用プロセスの設計が不可欠で、基本的なフローは、以下の4つのステップで構成される。

1. 採用計画の策定と体制構築
2. 戦略的な募集要項の作成と公開
3. 多面的な選考プロセスの実施
4. 内定者フォローと入社準備支援

採用計画の策定と体制構築

中途採用においては、新卒採用と異なり、必ずしも入社時期から逆算したスケジュールを組む必要はない。しかし、各フェーズの目標設定と期間配分を明確にした採用計画は不可欠である。

具体的には次の要素を含めた計画策定が重要である。

• 募集期間・選考期間・内定通知期間の設定
• 目標応募者数と内定者数の設定
• 各選考段階での評価基準と通過率の設定
• 採用担当者の選出とトレーニング計画

採用担当者については、選考の客観性と公正性を担保するため、複数名による体制構築が望ましい。特に営業部門の管理職や人事部門の専門職など、異なる視点を持つメンバーで構成することで、多角的な評価が可能となる。

採用計画の策定段階で、採用方針・基準・人材像を明文化し、採用担当者間で共有しておくことで、選考プロセスの一貫性が確保される。これは後の選考段階における判断のブレを防ぐ上で極めて重要である。

戦略的な募集要項の作成と公開

効果的な募集要項は、単なる求人情報の羅列ではなく、自社の魅力と求める人材像を明確に伝えるコミュニケーションツールである。以下の要素を含めた戦略的な募集要項を作成することが重要である。

• 具体的な職務内容と責任範囲
• 明確なキャリアパスと成長機会
• 求める経験・スキル・コンピテンシーの明示
• 魅力的な報酬体系とインセンティブ制度
• 自社の営業スタイルや営業支援体制の特徴

中途採用においては、新卒採用のような一律的な選考スケジュールではなく、優秀候補者を逃さないための柔軟な対応が求められる。特に営業職は人材市場での競争が激しいため、応募から内定までのリードタイムを最小化する工夫が必要である。

多面的な選考プロセスの実施

営業職の選考プロセスは、書類選考から最終面接までの各段階で、異なる評価軸を設けることが重要である。以下は効果的な選考ステップの構成例である。

1. 書類選考: 経歴・スキル・志望動機の適合性評価
2. 適性検査: 営業職適性や論理的思考力の客観的測定
3. 一次面接: 基本的なコミュニケーション能力と志向性の確認
4. プレゼンテーション課題: 提案力・論理構成力・表現力の評価
5. 最終面接: 組織適合性と価値観の一致度の確認

特に法人営業職の選考においては、プレゼンテーション課題を取り入れることが効果的である。具体的には、自社製品・サービスに関する模擬提案や、特定業界の課題解決提案など、実務に近い課題を設定し、下記の能力を評価する。

• 短時間での情報収集・分析力
• 顧客視点に立った課題特定能力
• 論理的な構成力と説得力のある表現力
• 質疑応答における臨機応変な対応力

評価にあたっては、事前に設定した基準に基づき、複数の評価者による採点を行うことで、主観的判断の偏りを防ぐことが重要である。

内定者フォローと入社準備支援

優秀な営業人材を確保するためには、内定通知後の丁寧なフォローが不可欠である。特に中途採用においては、内定辞退リスクを低減するためのエンゲージメント施策が重要となる。

内定者フォロープログラムとしては、以下の要素を含めることが効果的である。

• 定期的なコミュニケーションと情報提供
• 配属予定部署の管理職や同僚との事前交流機会
• 入社前研修や自己学習教材の提供
• 入社手続きや福利厚生に関する詳細説明

内定から入社までに期間が空く場合は、定期的な接点を維持し、入社への期待感を高めるコミュニケーションを心がけるべきである。特に複数社から内定を得ている可能性がある優秀候補者に対しては、自社の営業環境の魅力や成長機会を具体的に伝え、早期の意思決定を促すアプローチが効果的である。

営業の中途採用で質問すべき項目

営業職の中途採用で優秀な人材を見極めるために質問すべき項目は以下のとおりである。

営業職は会社の機動力、綿密な採用計画を立てたい

営業職は企業の成長エンジンであり、優秀な人材確保は経営戦略上の重要課題である。人口減少と採用競争激化の環境下では、計画的かつ戦略的なアプローチが不可欠となる。

効果的な採用実現には、自社採用サイトの充実や人材紹介会社の戦略的活用など、複数の採用チャネルを組み合わせ、質の高い候補者との接点を最大化すべきである。同時に、明確な評価基準と選考プロセスの設計により、適格な人材を見極める仕組みの構築が重要である。

優秀な営業人材の獲得競争は今後さらに激化する見通しであり、中長期的視点に立った綿密な採用計画と、人事部門・営業部門の緊密な連携が、持続的な企業成長の基盤となるのである。

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