整理解雇の4要件とは、整理解雇を行う上で必要となる4つの要件で、1.「人員整理の必要性」、2.「解雇回避努力義務の履行」、3.「被解雇者の選定基準と合理性」、4.「解雇手続の妥当性」となります。
整理解雇の4要件は、法律上で定められているわけではありませんが、過去の裁判実績によって確立されてきたもので、すべてが満たされていなければ成立しません。
1.「人員整理の必要性」とは、会社が倒産の危機にあり人員を整理しなければならない状況であるなど、会社の存続のための正当な理由があることです。
2.「解雇回避努力義務の履行」とは、解雇を回避するために努力を尽くしたかが求められます。たとえば、出向や配置転換、役員の報酬削減、希望退職者の募集など、会社が身を削りあらゆる方法を試みたかが重要です。
3.「被解雇者の選定基準と合理性」とは、解雇される人を選出するにあたり、その人選が評価する人によって左右されることなく、公平な視点で基準を設けなければなりません。
4.「解雇手続の妥当性」とは、労働組合または、労働組合がない場合には従業員の過半数を代表する従業員代表と、解雇の対象者となる従業員が納得するまで協議し合い、納得してもらえるように努力していることが必要です。
企業が従業員に対して行う解雇には、整理解雇以外にも普通解雇・諭旨解雇・懲戒解雇があります。
普通解雇は、従業員の能力不足や就業規則違反、健康上の理由による労働力低下などの理由で、労働契約を守れていない従業員に対して行う解雇です。一方懲戒解雇は、横領などの不正行為や重大なハラスメントなど、従業員が規律違反したことへの制裁としての処分です。諭旨解雇は、懲戒解雇となる原因と同じく規律違反したことでの処分ですが、従業員自ら退職願を提出させる温情のある方法です。
解雇にはいくつか種類がありますが、整理解雇は従業員に非があるわけではなく、会社都合である特殊な解雇処分であるといえます。そのため整理解雇の必要の可否について慎重に判断する必要があります。
従業員が転職活動期間を十分に設けられるよう配慮する、規定の退職金よりも上乗せして支払う優遇措置をとるなど、従業員やその家族の将来のことまでも検討することが求められるでしょう。
