【採用担当必見】採用基準とは？人材を見極めるための設定手順

本記事では、採用基準の概要から、設けるべき理由、人材を見極める設定手順について解説しています。面接時の基準・指標が明確になれば、応募者を公平に評価し、適正な人材の採用が可能になります。採用担当者にとって有益な情報が多く掲載されているため、ぜひご参考ください。

採用基準とは？

採用基準とは、採用・不採用を判断するための評価・指標のことを指します。企業が必要とする人材を見定めるために、採用基準は誰もがわかるよう可視化するのが一般的です。明確な基準があれば、面接官の主観や感情で合否が左右されてしまう事態を防止できます。

採用基準を設けるべき理由

各企業が採用基準を設けるのには理由があります。具体的にどのような理由があるのか、詳しく解説します。

社内で求める人材像を統一できる

会社の人事・現場・経営層といった各セクションによって求める人材像は異なる場合が多く、どこかの意向に偏ってしまうと配属先に合わない人材を選びかねません。各セクションの求める人材像のすり合わせを行うことで、ミスマッチを防止できます。また、面接官は複数人が交代で行うことが多いため、評価基準に個人差が出やすいです。採用基準を設けることで会社が求める人材像を統一し、誰が面接官を担当しても応募者を公平に評価できます。

効率よく採用活動を進められる

採用基準が明確になっていると、選考方法の指針ができて迷うことが少なくなるため選考の効率が上がります。例えば、面接時の質問内容を採用基準にあわせてしぼりやすくなったり、複数人で合格者を決める話し合いもスムーズに進められます。採用活動の時間を短縮化できる上、面接官の負担も減ることもメリットです。さらに、合否の選考も簡略化でき、あとで見返すときにも検討しやすくなります。

入社後の早期離職を防げる

採用基準があれば、募集要項や社内説明会で受ける質問などで求めている人材を示すことができ、自社に適した人材をしぼって採用可能です。また、基準に合わない人材とのミスマッチを事前に防ぎ、結果的に早期退職を減らすことにもつながります。

採用基準の主な項目

採用基準を定める際に決めるべき項目を3つ解説します。中でもコンピテンシーは実際に自社で活躍する姿を想像するヒントとなるため重要です。

スキル・経験

過去の職務経歴や業務経験、それらを通して得たスキルは自社が求める人材かどうか判断する簡単な指標です。例えば、プログラマー採用の場合、プログラミング言語などのスキル保有者であれば、即戦力として期待できるでしょう。営業職を採用する場合は営業の実績がどのくらいあるのか知ることで応募者の営業スキルをはかる目安になります。

人間性・性格・価値観

会社によって重視する社員の特性は異なります。例えば、協調性を重視する会社なら、チームで何かを成し遂げた経験や、コミュニケーション能力などが評価されるでしょう。また、同じ会社でも部署や役職によっても求められる特性は変わってくるでしょう。会社やポジションに馴染める性格を想定することが重要です。

コンピテンシー

コンピテンシーとは、仕事で優秀な成果を出すための資質や能力のことです。採用基準にコンピテンシーを追加すれば、入社後に高いパフォーマンを発揮する人材を発見しやすくなるでしょう。実際に社内で活躍している社員の共通事項から、モデルケースを作る企業もあります。モデルケースは別名「コンピテンシーディクショナリー」と呼ばれています。

採用基準の設定手順

採用基準を設定する3ステップを解説します。採用担当者の方は、こちらを参考に採用基準の大枠を作成してみてください。

求める人材をペルソナ化する

まずは自社が求める人材をペルソナ化するところからスタートします。ペルソナとは、商品やサービスを利用する顧客像を想定し、属性をまとめたものです。採用においても同様に、必要とする人材像をまとめ、採用基準の設定に活用します。その際、会社の各セクションで求める人材像のすり合わせを行いましょう。

細かい評価項目を決める

採用基準のペルソナが決まったら、次に細かい評価項目を決めていきます。細かい評価項目は、必要とする人材から逆算して優先度を決めます。例えば、人材不足により、即戦力を欲している場合は、未経験者よりそのポジションに役立つスキル・経験がある人材を優先します。スキルや性質において何を重視するのか決めましょう。

3.評価基準を定める

採用基準の設定手順の最後は、評価基準を定めます。誰が評価しても公平になるようにするためです。具体的には、面接の評価項目を数値化します。これにより、複数の面接官が同じ基準で評価できるようになり、評価のブレがなくなります。また、面接の効率がよくなり、工数を削減できます。

採用基準を設定する際のポイント

・会社の方針に合わせる
・現場の意見を反映させる
・新卒採用と中途採用で内容を変える
・公正な採用選考を行う
・定期的に見直しを行う

採用基準は会社に大きな影響を与えるため、設定する際には多面的な視野を持つ必要があります。この章では気を付けたいポイントを5つ解説します。

会社の方針に合わせる

将来的に会社が発展していくためには自社の経営方針に合う人材を採用することが重要です。また、会社の方針に共感する人材を採用すれば、長期的な活躍が期待できます。例えば、会社がグローバル展開を計画している場合、英語力や海外生活の経験を採用基準に含めるとよいでしょう。

現場の意見を反映させる

採用基準には会社全体の方針だけでなく、現場が求める人物像を反映させることが重要です。現場の意見をあまり聞かずに人材を採用すれば、ミスマッチによる早期退職や、戦力化に時間がかかることによる現場の負担増につながる恐れがあります。また、現場にとって必ずしも即戦力になる人材が適任というわけでもないため、現場の要望をしっかり聞いて採用基準に反映させましょう。

新卒採用と中途採用で内容を変える

新卒に特に期待する【資質】	「主体性」「チームワーク・リーダーシップ・協調性」「実行力」「学び続ける力」など
新卒に特に期待する【能力】	「課題設定・解決能力」「論理的思考力」「創造力」など
新卒に特に期待する【知識】	「文系・理系の枠を超えた知識・教養」「専攻分野における基礎知識」など

（参考：2022年一般社団法人日本経済団体連合会「採用と大学改革への期待に関するアンケート結果」）

一般社団法人日本経済団体連合会経団連が行った調査によると、新卒に期待する資質として特に「主体性」や「チームワーク・リーダーシップ・協調性」と答えた企業が8割を超えました。一方、独立行政法人労働政策研究･研修機構が行った調査によると、中途採用では「専門分野の一定度の知識･スキルがある人」を求める人材像に挙げる企業が最も多く、次いで「ポテンシャルがある人」「若年層の人」が続きました。

このように新卒採用と中途採用では求めるものは異なることが多いため、それぞれの採用基準を作成するとよいでしょう。

公正な採用選考を行う

厚生労働省では、採用選考時の考え方として、下記の2点を提示しています。

・応募者の基本的人権を尊重すること
・応募者の適性・能力に基づいて行うこと

（引用：厚生労働省「公正な採用選考の基本」）

障がいの有無や性別にかかわらず、雇用の機会を与える義務があることは「男女雇用機会均等法」「障害者雇用促進法」でも定められています。出生や家庭環境・生活環境など「本人に責任のない事項」や、宗教や思想など「本来自由であるべき事項」について、記載させたり、面接で尋ねたりすることは就職差別につながるため、行わないよう気をつけましょう。

また、採用選考の方法として、身元調査や客観的に見て必要性のない健康診断の実施もしてはいけません。採用選考では適正・能力に基づき、公正な判断が求められているのです。