キャリア・デベロプメント・アソシエイツ
田辺 晃 代表取締役社長
【PROFILE】慶応義塾大学工学部卒業後、ドイツへ留学。ソニーに入社した後、ドイツ工場で技術責任者等を歴任し、グループの人材紹介事業に従事。05年、事業休止に伴い独立。キャリア・デベロプメント・アソシエイツを設立し、代表取締役社長に就任。技術士、ソニー技術士会会長、ドイツバーテンビュルテンベルグ会会長等を歴任。
コロナ禍で止まっていた採用活動が復活し、いずれの職種も求人が増加しました。世界情勢の先行き不安も合わさり、要素技術の開発者を社内で確保する動きや、社内セキュリティ、サプライチェーンを見直すようなポジションも出ています。
以前から活発だったEV、DXやAI関連に加え、半導体の回路設計からプロセス開発、GX（グリーントランスフォーメーション）に伴う素材開発なども採用が活発です。
今後の世界経済によっては、現場で人手不足が続いていても採用にブレーキがかかる可能性があるため、採用担当者には今後の企業成長に影響する重要ポジションを採用計画が変わる前に良い人材を採用できるかというプレッシャーも出てくるかもしれません。
コロナ禍のリモートワークで転職の情報収集を始めた人材は多く、特に経営方針で注力事業から外れてしまった部署にいる人材や、企業の不正発覚で先行き不安を感じた人材などが出てきており、アンテナを張っている採用者は積極的にコンタクトしています。
また、EVへシフトしていることもあり、エンジン開発に携わっていた人材が転職を考え、車載の品質知見や業務経験のネットワークを活かしたポジションで採用される傾向もあります。
採用を成功させるポイントとして以前と大きく変化したのは柔軟な働き方の提供と、職種による給与レンジの調整です。多くの人がリモートワークを経験した結果、新天地でも求めるポイントになりました。
副業可能な企業も増え、ライフワークとして重視する人材も出てきています。このような働き方の変化に柔軟に対応している企業か、そうでないかは企業風土を見る判断基準にもなっていくかと思います。
また、新規事業や専門性強化で採用したいポジションが、人材市場でニーズが高く人手不足が深刻な場合は、オファーされる給与額が上がり、他ポジションと給与差が大きくなっている傾向です。このため、経験年数などで全社一律の給与設定から変化できない企業はオファーの段階で採り逃しているケースが見受けられます。
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