対象事業者に従業員の性犯罪歴の確認を義務づける「こども性暴力防止法」が2026年12月25日に施行され、いわゆる「日本版DBS」の運用が開始される予定だ。保育施設や学習塾、スポーツクラブ等のこどもと接する事業を展開する企業においては、必要に応じて、制度導入に向けた準備を進める必要がある。今回は、「こども性暴力防止法」の概要を理解すると共に、民間事業者が取り組むべき実務対応と就業規則整備のポイントについて、丸山博美社会保険労務士に解説してもらう。（文：丸山博美社会保険労務士、編集：日本人材ニュース編集部）
「こども性暴力防止法」の概要 対象事業者と義務化の内容
こども性暴力防止法は、児童等に教育・保育等を提供する事業者に対し、こどもと接する業務に従事する者による児童対象性暴力等を防止する措置を講じること等を義務付けるものです。対象事業者に義務づけられる犯罪事実確認が、すでに諸外国で導入されている「Disclosure and Barring Service（前歴開示・前歴者就業制限機構）」に類似することから、「日本版DBS」の導入とも言われています。
「こども性暴力防止法」の対象事業者
「こども性暴力防止法」の対象事業者は、2種類に分けることができます。
学校設置者等：
学校、児童福祉施設等、こども性暴力防止法に定める措置を義務として実施すべき事業者
民間教育保育等事業者：
こどもに何かを教える事業であれば事業内容は問わず、こどもの受入れ実績があり、次の要件を満たす事業者のうち、国の認定を受けてこども性暴力防止法に定める措置を実施する事業者
① 修業期間要件：6ヵ月以上の期間中に2回以上同じこどもが参加できること
② 対面要件：こどもと対面で接すること
③ 場所要件：こどもの自宅以外（オフィス、カフェ等）で教えることがあること
④ 人数要件：こどもに何かを教える者が3人以上であること
意外に思われるかもしれませんが、法律上、民間教育保育等事業者に対する日本版DBSの導入は、あくまで任意となります。民間事業者の場合、申請により国からの認定を受けることで初めて、法定の性暴力防止に取り組む必要が生じるのです。民間において、本制度の導入がなぜ任意になるのかというと、その背景には「対象事業者の多様性」、「制度導入・運用に係る負担」等の観点から、民間企業に対して一律に義務を課すことの難しさがあるようです。
民間事業者が認定を受けるためには、以下の各基準に適合した上で、所定の申請手順を経る必要があります。
・犯罪事実確認（特定性犯罪前科の確認）体制
・相談窓口の設置
・誓約書の取得など安全確保措置の構築と規定化
・GビズID登録
対象事業者に求められる取り組み
学校設置者等や認定を受けた民間教育保育等事業者は、性暴力を防ぐための安全確保措置を実施する必要があります。具体的な措置の内容は、以下の通りです。
（1）安全確保措置 ・・・ 被害の早期把握のための面談・アンケート、相談体制の整備 等
（2）犯罪事実確認 ・・・ 従事者の性犯罪前科の有無の確認
（3）防止措置 ・・・ 性暴力のおそれがあると判断される場合のこどもとの接触回避策 等
（4）情報管理措置 ・・・ 性犯罪前科等の情報の適正な管理
なお、（2）については、対象となる事業に属する労働者が一律に対象となるわけではありません。従事する業務について、「支配性（こどもに対して指示や判断を行う立場にあるか）」「継続性（こどもと継続的に関わる業務か）」「閉鎖性（第三者の目が届きにくい環境で業務を行うか）」の観点から、対象となる労働者の範囲を検討する必要があります。具体的には、学校の教職員、児童の保育・養護等に関する業務を行う者が挙げられ、就職希望者だけでなく現職の従業員も対象となります。
その他、法定の取り組みの詳細は、参考ＵＲＬよりご確認いただけます。
参考：こども家庭庁「こども性暴力防止法について（概要）」
「日本版DBS」事前準備として、認定事業者が早期に着手すべき「就業規則の整備」ポイント5つ
「日本版DBS」の適用対象となる現場においては、申請に向けた準備と併せて、以下の事前準備への取り組みが急務となります。
✓ 就業規則等の整備
✓ 従業員への周知
制度開始以降、性犯罪前科が確認される等、性暴力のおそれがあると判断される従事者については、配置転換等の雇用管理上の措置が必要になります。制度開始後のトラブル防止の観点から、従業員に対しては制度導入以前に、日本版DBS制度の内容や具体的な企業対応を正しく伝えておく必要があります。 ここでは、こども家庭庁公開の資料より、犯罪事実確認の円滑な実施に向けて就業規則に盛り込むべき規定のポイントを5つご紹介します。
① 対象業務従事者の範囲
（規定の参考例：認定事業者等向け）
（教育保育等従事者）
第○条 当法人の職員のうち、次の各号に掲げる者は学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律（令和６年法律第 69 号。以下「こども性暴力防止法」という。）第２条第６項に規定する教育保育等従事者に該当するものとする。ただし、第四号及び第五号に掲げる者については、業務を通して児童等と接する機会のない者を除く。
一 教室長
二 事務部長
三 講師
四 事務員
五 警備員
教育保育等関連事業を営む事業者の元で勤務していたとしても、そこで働くすべての労働者がこども性暴力防止法の適用となるわけではありません。就業規則において、同法の対象となる「教育保育等従事者」の範囲を明確に定めておく必要があります。
② 児童対象性暴力等や、不適切な行為の範囲
就業規則において、以下①②を明示し、従事者に周知・伝達しておくことが適当です。
①こども性暴力防止法に基づく防止措置の対象となる児童対象性暴力等やそれにつながる不適切な行為の範囲
②教育、保育等の現場における①の行為は、法の趣旨や規定に反する行為であり懲戒処分の対象になり得ること
規定例は、こども家庭庁通知「学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律の施行に向けた周知依頼について（令和7年9月30日こども家庭庁支援局長通知）」の12ページ目をご参照ください。
「不適切な行為」の内容は、各施設・事業の性質や対象児童等の年齢・発達の状況等によって異なることが想定されますが、「教育・保育等を提供する事業者による児童対象性暴力等の防止等の取組を横断的に促進するための指針」（令和７年４月こども家庭庁）における例示を参考に、各事業者の実態に応じて明確化することが適当です。
参考：こども家庭庁「教育・保育等を提供する事業者による児童対象性暴力等の防止等の取組を横断的に促進するための指針（横断指針）」
③ 犯罪事実確認の手続に応じる義務
犯罪事実確認の円滑実施に向け、事業者は就業規則等において、対象従事者が必要な手続等に対応しなければならない旨を規定した上で、周知・伝達しておきます。
（規定の参考例）
（犯罪事実確認の手続に応じる義務）
第○条 職員は、法人の指示に従い、こども性暴力防止法に基づく犯罪事実確認に必要な手続等に対
応しなければならない。
④ 試用期間の解約事由として重要な経歴の詐称
採用選考に際しては、雇用管理上の措置の有効性を巡るトラブルを防ぐため、以下を講じることで、「重要な経歴の詐称」を理由とする雇用管理上の措置の適法性が確保されるような体制を構築します。
１．内定通知書等に内定取消事由として、就業規則に試用期間中の解約事由や懲戒事由等にそれぞれ「重要な経歴の詐称」等を定めて周知しておく
２．採用募集要項の採用条件に、特定性犯罪前科がないこと等を明示する
３．誓約書、履歴書等を通して、特定性犯罪前科の有無等を書面等で明示的に確認する 上記の措置を講じた上で、後になって特定性犯罪前科があったことが判明した場合、「重要な経歴の詐称」に該当するものとして対応できるよう、内定取消事由、懲戒事由等にあらかじめ定めを置く必要があります。以下は、試用期間に係る規定例です。
（規定の参考例）
（試用期間）
第○条 職員として新たに採用した者については、就労開始日から○か月間を試用期間とする。～～～。
２ ～～～
…
○ 採用時までの申告事項が事実と異なり、学歴、職歴、資格、犯罪歴その他の重要な経歴の詐称があると認められた場合その他職員として不適格であると認めた場合は、試用期間中に解雇することがある。～～～。
…
⑤ 懲戒事由
使用者が労働者に対し、懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業規則において、懲戒事由及び懲戒種別を定め、その就業規則を労働者に周知する必要があるとされています。こども性暴力防止法に基づく防止措置として懲戒処分を行うに当たり、その有効性を巡るトラブルを防ぐため、就業規則に、懲戒事由として次に掲げる内容を定め、従事者に周知することが適当です。
① 「刑罰法規の各規定に違反する行為が認められた場合」、「企業秩序を乱した場合」等の一般的な刑罰法規違反・企業秩序義務違反
② 「正当な理由なく、業務上の指示・命令に従わなかったとき」等の一般的な業務命令違反
③ 「こども性暴力防止法上の『児童対象性暴力等』に該当する行為を行ったとき」、「児童対象性暴力等につながる不適切な行為を行ったとき」 ④ 重要な経歴の詐称
出典：こども家庭庁通知「学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律の施行に向けた周知依頼について（令和7年9月30日こども家庭庁支援局長通知）
どうする？「日本版DBS」導入 こどもや保護者から「選ばれる事業者」になるために
民間事業者における日本版DBSの導入に際しては、しばしば「任意適用の制度のために、わざわざ大変な準備をして申請する意義はあるのか？」といった疑問が生じるはずです。この点については、「他社との差別化」の観点に着目して検討を進める必要があります。
昨今、こどもの性被害報道は増加傾向にあり、教育・保育関連サービスの提供事業者にはこれまで以上にその資質が問われるようになりました。本認定を受けることで、性暴力防止への取り組みを対外的に幅広くアピールし、こどもや保護者から「選ばれる事業者」としての地位を確立できるようになるでしょう。また、社会的なニーズの高まりを受けて、こどもの教育・保育等を担う業界全体の流れとして、認定を受けることが当たり前となってくる可能性もあります。
これらの点を踏まえれば、他社に先駆けていち早く、安心・安全な学びの場作りに目を向ける意義があるのではないでしょうか。
関連：日本人材ニュース「【日本版DBS導入】従業員の性犯罪歴に対して企業に求められる対応とは」
丸山博美（社会保険労務士）
社会保険労務士、東京新宿の社労士事務所 ＨＭ人事労務コンサルティング代表／小さな会社のパートナーとして、労働・社会保険関係手続きや就業規則作成、労務相談、トラブル対応等に日々尽力。女性社労士ならではのきめ細やかかつ丁寧な対応で、現場の「困った！」へのスムーズな解決を実現する。
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