2008年は構造改革・規制緩和の負の側面である貧困や格差問題がクローズアップされた年であった。とりわけ労働法制など雇用問題では従来の規制緩和路線から一転、労働者の保護と処遇改善を図る動きが目立った。雇用課題について、この一年を振り返った。（文・溝上憲文編集委員）
改正パート労働法が施行
パート労働者の処遇改善を目指した4月の改正パート労働法施行を踏まえてパート・アルバイトの非正規労働者の正社員化など処遇改善に積極的に乗り出す企業が増えた。
たとえば小売業のユニクロは非正規社員の選択肢の幅を拡大した。同社の従業員区分は、期間の定めのない正社員以外に有期雇用契約の契約社員（1年の有期契約）と準社員・アルバイト（6カ月の有期契約）に加え「地域限定正社員制度」を導入した。
もともと同社は従業員の約9割を占める非正規社員を店舗の中核に位置づけ、入社後の処遇も勤続年数や労働時間に関係なく、役割に基づく公正な評価による昇給・昇格を実施していた。
さらに地域限定正社員制度は店長までの昇格を可能にする区分として誕生。身分は無期契約となり、処遇は日給・月給制（職位により月給）となり、賞与も支給し、評価も正社員と同じ水準で実施される。
正社員、地域限定正社員、契約、準社員、アルバイトなどと一見、ヒエラルキー型の雇用区分のようにも見えるが、逆に働く側にとっては個人の価値観、ライフスタイルによって労働時間、働き方、処遇を選択できるというメリットもあり、多様な選択肢を提供することで働く意欲を喚起するという狙いがある。
一方、既存の雇用区分を抜本的に見直し、パートだけではなく、正社員に含めて雇用形態や処遇も一本化しようとしているのが同じく小売業のロフトだ。
非正規社員が約9割を占め、雇用形態別区分はこれまで正社員である本社員、契約社員（1年契約）、パートタイム社員（6カ月契約）に分かれていた。
同社は新たに有期契約の社員を期間の定めのない無期契約とし、従来の雇用区分を廃止し、全員を「ロフト社員」とする新たな賃金・昇進システムを導入した。
最大のポイントは、賃金の支給は時給をベースとする全社共通の賃金体系を構築し、店舗のリーダーから主任、課長、部長へのマネジメント職への昇進も可能。
加えて、労働時間を自ら選択できるという点にある。したがってパート社員に限らず、既存の正社員も新卒採用社員も含め、時間給ベースの賃金にしていく方針だ。
「名ばかり管理職」が注目を集める
店長への未払い残業代の支払いを命じた日本マクドナルドに対する東京地裁の判決に端を発した「名ばかり管理職」問題も産業界に波紋を広げた。
周知のように労基法41条では、監督もしくは管理の地位にある者については労働時間、休憩および休日に関する規定は適用しない（ただし、深夜労働は別）、と簡単に記述しているだけだ。
さらに店舗の店長を含めて誰が管理監督者に当たるかどうかについてはすでに昭和63年3月14日付け基発150号（以下、150号通達）で示している。
そこでは管理監督者は、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩および休日に関する法の規制の枠を超えて活動せざるをえない重要な職務と責任を有する者としている。
そして判断要素として①職務内容、責任と権限②勤務態様③賃金等の待遇の3つに着目する必要があるとしている。
つまり、実質的に管理監督者としての権限と地位を付与され経営者と一体的立場にあり、待遇も基本給、役付手当等においてその地位にふさわしい待遇がなされ、なおかつ一般労働者と比べて優遇措置が講じられている者である。
マクドナルド判決でも概ねこの基準に沿って判断された。まず経営者との一体性の有無に関して同店の店長はアルバイトの採用と昇格を決定する権限を持つが、店長に昇格していく「社員」を採用する権限はない。
加えて社員の最終的な評価を決定する権限はなく、労務管理に関して経営者と一体的立場にないと判断を下した。権限と地位に関しても店舗で独自メニューを開発したり、原材料の仕入れ先を自由に選定したり、商品価格の設定もできない。
また、店長は店長会議などの会議に参加し、会社の営業方針、営業戦略、人事等に関する情報提供は行われるが、企業全体としての経営方針などの決定に関与しているわけではないとし、管理監督者としての実質的な権限はないと認定した。
同様に地位に応じた処遇でも管理監督者ではないと判断。裁判所は非管理職との格差に注目し、非管理職の年収をわずかに上回っているものの、店長の賃金は労働基準法の労働時間の規定の適用を排除される管理監督者に対する待遇としては十分ではないと認定した。
外食・小売業では店長を管理職とするところもあれば、非管理職扱いにしているところもある。また、非管理職店長には残業代を当然支払うとしても、管理職であっても支払うところもあるなどさまざま。
マクドナルド判決後にセブンイレブンをはじめ新たに店長に残業代を支払うなど新たな動きも出た。さらにこの問題を重く見た厚労省は9月に多店舗展開する小売業、飲食業の店舗の店長や副店長が管理監督者に当たるかどうかについての具体的判断要素を示す通達を出すに至っている。
労働者派遣法改正案が国会提出
11月には偽装請負や日雇い派遣など派遣労働の是非をめぐり社会的注目を集めていた労働者派遣法改正案が国会に提出された。
改正案のポイントとなるのは大きく①日雇派遣の禁止②「専ら派遣」の規制強化③違法派遣先での直接雇用の３つ。まず日雇派遣については、日々の派遣だけではなく30日以内の期間を定めて雇用する労働者の派遣を原則禁止とする。
その理由として「1日では教育訓練をはじめ派遣元の適切な雇用管理ができず、派遣労働になじまない。また、1日に限定すると2日契約で1日労働という脱法行為が横行する恐れがある。また、30日未満では雇用保険に加入できない」（厚労省）ことを挙げる。
これに対して民主党は2カ月以下の派遣労働の禁止を求めている。2カ月を超えると雇用保険への加入だけではなく、健康保険への加入や解雇予告など労働者の保護が図られるというのが理由だ。
同党は新聞広告に出した「５つの約束」の一つに「2カ月以下の派遣労働を禁止します」と謳っている。
「専ら派遣」の規制強化にグループ企業の派遣会社は動揺大きく
専ら派遣の規制強化では、グループ企業内の派遣規制が一層強化される。 派遣法では特定の派遣先のみへの派遣は「専ら派遣」として禁止されている。本来、労働者派遣事業とは民間の労働力の需給調整機能を果たす役割を担い、特定の派遣先にしか人を出さないのはその趣旨に反するというのが規制の理由だ。
今回はさらに踏み込んで「関係派遣先への派遣割合（関係派遣先に派遣している労働者の総労働時間を、すべての労働者の総労働時間を除した割合） が100分の80以下となるようにしなければならない」としている。
つまりグループ企業の派遣会社がグループ企業に派遣する人員の割合を8割以下にしなければならない。この場合のグループ企業とは親会社および連結子会社を想定し、派遣労働者のうち定年退職者は除くことにしている。
また、派遣会社は毎年、派遣割合を労働局に報告する義務があり、もし違反すれば指導、助言、勧告、許可取消しができる。
規制の背景には派遣事業の理念の徹底以外に、派遣事業が労働条件切り下げなどリストラ策として使われているという認識がある。そのための防止策として、離職した労働者を元の企業に派遣する場合、離職後1年間は禁止する条項も盛り込んでいる。
実際に「グループ企業に派遣している約7割の事業所が8割以上派遣していた」（厚労省）という実態があり、この規制によるグループ内に派遣会社を抱える企業の動揺はことのほか大きいようだ。
とりわけ電機・自動車などの製造系では8割を超える派遣会社が少なくない。すでに規制を回避するために資本関係のない別の企業と共同で派遣会社を設立する動きもある。
「違法派遣先での直接雇用」で与野党の対立続く
「違法派遣先での直接雇用」は改正案の最大のポイントといってもいい。
具体的には適用除外業務への派遣や偽装請負など違法派遣で働く派遣労働者が派遣先に雇用されることを希望する場合、厚生労働大臣は派遣先に労働契約の申し込みをするよう勧告。
さらに「労働契約に定める賃金その他の厚生労働省令で定める労働条件を当該派遣労働者の派遣就業に係るものに比べて低下させることのないように適切な措置をとるべきこと」（法案要綱）を勧告できる。
直接雇用に関して労働側は労働者の権利救済の観点から「直接雇用みなし規定」を法律に盛り込むことを主張している。みなし規定とは派遣法違法事案があれば法律上、雇用関係が成立しているとみなすもので、フランスやドイツで導入されている。
「行政指導や勧告は実効性もなければ民事訴訟上の効果もない。労働者が自ら権利を守るために労働審判なり、訴訟にプラスになる」（連合総合労働局）と主張する。
民主党も直接雇用みなし規定の創設を掲げている。一方、社民党は製造業派遣禁止、共産党は専門業務の常用と登録に限定した99 年改正以前に戻すことを訴えている。与野党ともに解散総選挙を控え、この問題に関しては一歩も譲る気配を見せていない。
格差問題の是正に始まった一連の雇用改革は終わったわけではない。パートや派遣労働者など非正規社員と正社員の処遇など格差問題の議論は来年以降も続くだろう。
さらに管理監督者問題にしても店長だけではなく、ホワイトカラーの管理職も法的にはグレーゾーンにある。これまで訴訟問題に発展するケースは少なかったが、不況時のリストラが進めば賃金不払いを求める動きが増えることも予想され、企業の訴訟リスクも高まることになる。
