専門家に聞く「経営幹部の採用・選抜・育成の課題」
経営幹部に期待するアウトプットを明確にする
島本パートナーズ
安永 雄彦 代表取締役社長
グローバル化がさらに加速し、特に海外での売り上げが増えてきた企業は日本、現地を問わず経営幹部を求めている。また、グループ経営を推進して企業の構造を大きく変えていこうとする動きも目立ち、ホールディングスと事業会社でそれぞれ必要とする人材要件の設定や取締役会メンバーのアセスメントなど、ヘッドハンティングだけではなく人材戦略全体を支援するケースが増えている。
これからの経営幹部には多様な考え方を取り入れて新しい課題に前向きに挑戦する姿勢がより一層求められる。一方、企業は経営幹部に期待するアウトプットを明確にし、結果が出れば報い、結果が出なければ退出させるという人材マネジメントを徹底していかないと、グローバル企業との厳しい競争を勝ち抜くことが難しくなるだろう。
業績向上のためにはグローバルとITが欠かせない
クライス＆カンパニー
丸山 貴宏 代表取締役社長
事業承継のための次世代経営者として、外部からグローバル人材を経営幹部で採用する企業が増えている。企業規模は大手企業からベンチャー企業まで。地方の中堅企業も含め、業種に関わらず、多種多様だ。
候補者はコンサルティング会社出身の35〜50歳の世代で、将来のプロ経営者や役員を意識したキャリアを積み重ねてファンドが関わる事業再生などで経営の重要なポジションを任されて取り組んできたような人材が多い。さらに近年は、業績向上のためにはグローバルとITが欠かせない。
経理財務などの基幹業務ではシステムの知識、マーケティングではウェブの知識などは必須だ。それにプラスしてグローバル人材であることが求められる。こうした人材が社内に育っていないため、外部に経営幹部を求めるようになっている。
実行能力と人心掌握に優れていることが採用の条件
アンテロープキャリアコンサルティング
小倉 基弘 代表取締役
事業成長を加速させるために企画や投資部門のトップを必要としている企業から人材紹介の依頼がある。特にオーナー系企業は企業規模を問わず、外部人材の獲得に積極的で意思決定も早い。
投資ファンドが投資先企業に送り込むために、他社で成功している経営幹部を探す動きも景気回復に伴って活発になってきている。採用したい経営幹部の条件は、戦略の立案だけではなく実行能力が伴っていること、人心掌握に優れていることが挙げられる。
こうした人材に共通しているのは、若い時期から業績責任のあるマネジメントの機会を得て、事業の立て直しや雇用調整などの厳しい局面を経験していることだ。プロの経営人材として転職先で成功するケースは確実に増えており、獲得を考える企業は多くなっていくだろう。
経営幹部を適材適所で育成していくことに関心が高まっている
サイコム・ブレインズ
西田 忠康 代表取締役社長
多くの企業が経営幹部候補としている40代前半の社員は、以前の世代に比べて経験領域が狭い傾向があり、能力開発を急がないと経営幹部を任せられる人材は不足する。これからの経営幹部に必要な要素は「変革」と「多様性」だろう。
変革とはビジョンを描き、戦略・プロセスを構築すること、多様性とは従来より広い枠で人材リソースを獲得し、人材を活かす組織カルチャーを形成することだ。経営幹部を適材適所で育成していくことに関心が高まっており、効率的で適性に応じた能力開発が必要になる。
知識のインプットは個別に行い集合研修では実践的なプロジェクトに取り組んだり、事前のアセスメントで能力や特性を理解した上でトレーニングを行うなど、教育研修には一人一人の能力開発に対する有効性が求められている。
地方企業では経営幹部が大幅に不足している
絆コーポレーション 小川 潤也 代表取締役
当社は新潟の人材紹介会社だが、地方企業では経営幹部が大幅に不足している。就職氷河期入社の現在35～40歳前後が少ないことと、グローバル化に伴うビジネスの急速な変化が背景だ。
また、地方では地場企業からの引き抜きはほとんど行われず、候補者が希望しても競合からは採用しない企業が多いことも経営幹部の確保に苦労する理由となっている。地元で活躍している人材でも転職方法に関する理解度は高くないので、当社を通じて有力企業の求人を知るケースもある。
当社の登録者の4割は首都圏から新潟への転職を希望する人材であるため、企業からは即戦力の紹介が期待されるが、候補者の人柄が求人企業にマッチするかを見極めて紹介している。地方企業の採用では地域の実情を熟知した紹介会社の活用が必要だろう。
