経営者JP
井上 和幸 代表取締役社長・CEO
【PROFILE】早稲田大学卒業後、リクルート入社。人材開発部等を経て、2000年に人材コンサルティング会社に転職、取締役就任。リクルートエグゼクティブエージェントにてマネージングディレクターを歴任後、2010年に経営者JPを設立。著書に『ずるいマネジメント』（SBクリエイティブ）、『社長になる人の条件』（日本実業出版社）、『係長・主任のルール』（明日香出版社）等がある。取材・コメント・出演実績として、「日本経済新聞」「朝日新聞」「読売新聞」「週刊東洋経済」「プレジデント」その他業界誌等多数。
ポストコロナでの経営幹部採用は、かなり全方位的な動きとなっていることを感じます。特定のテーマありきというよりも、デジタル領域もレガシーな領域も、スタートアップから独立系中堅中小企業、大手企業に至るまでが、幅広いテーマと職種での自社ニーズ充足に動いています。
一つ特徴を挙げるならば、独立系のPEファンド群がかなり活発に事業投資に動いていることでしょうか。地場のどちらかというと小ぶり（売上数十億～百数十億）な事業承継テーマでの後継社長候補・幹部候補を求める案件が非常に多く寄せられています。
経営幹部層の求職者サイドの動きは大きく二極化を感じています。一方では、自分らしく貢献できる場、社会的テーマ・課題解決につながる事業にコミットしたいと徹底的にこだわった転職活動に臨む方。当社ではこの一群での「ピンポイントでのベストマッチ」な紹介決定が従来よりも増えていることを感じています。
その一方で、以前にも増して短期離職、再転職する経営幹部が非常に多くなっており、「就労不満」「就労不安」から活発に転職活動を行う経営幹部からの相談も殺到しています。
当社としては、こうした方に対しては、闇雲な応募や自身の条件緩和前提で転職活動する姿勢に対してNOを伝え、そうした状況であるからこそ、しっかり自身の強みやテーマに向き合い、それに合致した案件に絞り込んでの転職活動を指南しています。
経営幹部層において優秀人材にオファーが集中する傾向は変わらず、ますます強くなっています。採用企業としては、自社のミッション・ビジョン・バリューをしっかり伝える、求める幹部ポジションに期待すること・果たして欲しい役割をどれだけメッセージできるかということに合わせて、いかに速やかに選考を進められるかのスピード勝負となっています。
「質」と「スピード」双方が求められる状況において競り負けない、トップマネジメント以下の採用活動へのコミットと時間・リソース投資が鍵となっています。
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